如何规避流动性大的人员的社保购买成本
我们公司房地产销售人员的流动性很大，而且他们当中很多人对于公司是否能为他们购买社保不是很在乎，但是从劳动法的角度看，一旦签订了劳动合同，就必须购买社保。这样一来，公司的社保成本增加了，但又没有降低人员的流动率。所以，老板提出签订临时用工合同来规避这一风险，同时又能减少社保费用的支出。待一段时间后，将较为稳定的临时员工转为正式合同工，并购买社保。（注：销售人员是以地产项目为单位的，一旦项目销售完毕，又没有其他项目可以调动的话，会自然而然解除与公司的雇佣关系，特别优秀的人员会留用或晋升）
请问各位：
1、能否通过签订临时用工合同规避社保费用
2、临时用工的法律依据有哪些
3、有没有其他的更好的方法解决这一矛盾。
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可以规避，但不合适，因为临时用工有时间要求，没有哪个房地产公司在短短几个月内就可以全部售完。和劳务派遣公司签，会好一些吧。
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临时用工包含：小时工、兼职、以一定任务为期限的用工三种劳动合同法里对于此三种用工形式分别在：
小时工（非全日制用工）：第五章 第三节
兼职：不签署劳动合同，所以合同法里不会有相关规定；
以完成一定工作任务为限：合同法里处处都是
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临时工不够买社保是否违法呢回复: 如何规避流动性大的人员的社保购买成本
既然是以销售项目为工作时间，为什么不能签项目合同，项目结束，合同自然终止呀回复：如何规避流动性大的人员的社保购买成本
项目合同是以完成一定的任务为期限的劳动合同，按法律规定，出需要买社保。最好请兼职，或劳务工。回复：如何规避流动性大的人员的社保购买成本
存在劳动关系就要购买社会保险，当然，非全日制的除外。但是，这里招收的销售员不可能是非全日制的，所以，非全日制此路不通。存在劳动关系不购买社会保险的风险在安同学的《常见问题解答-社会保险篇》中有了，这里就不重复。如果公司能承担这种风险，当然可以不购买社会保险，毕竟，这也只是风险，不可能一定发生。
当然，如果存在劳动关系而不购买社会保险的，也让员工写个自愿不参加申请过来，即使做法无效，但聊胜于无。
因此，如果不想缴纳社会保险的又不承担任何风险的，最好别采用劳动用工的形式。
一、劳务关系，注意此种关系单位不得对员工进行管理。
二、劳动派遣，劳动派遣关系中，社保可以约定由派遣公司承担的。但派遣条例在草拟中，也不知道国家会怎么规范这一块。而且，羊毛出在羊身上，从成本的角度，是减少不了的。
三、业务外包，也就是经济关系，比如，你们可以将销售的工作外包给当地的中介公司。
以上，个人浅见~
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1、能否通过签订临时用工合同规避社保费用我认为不能规避，我所在城市的地方政策是，除了实习员工可不购买社会统筹保险外，其他任何用工形势都必须交社会统筹部分的保险。
2、临时用工的法律依据有哪些
原地方还有《劳务合同》一说，现在全部签订《劳动合同》啦，所谓的临时用工只能考虑与劳务派遣公司签定一次一议的合同
3、有没有其他的更好的方法解决这一矛盾
无论从用工风险角度考虑还是从员工自身保障方面，个人认为都不应该对社保进行逃避，该花用人成本还是花吧。呵呵呵。。。
如果认为办理手续比较麻烦，可以找第三方，即人事外包来处理
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不可因小失大，社保费用由公司承担的部分也不是很多啊，万一~回复：如何规避流动性大的人员的社保购买成本
<P>我觉得HR人要给BOSS一个正确的舆论导向，不要试图从规避社会保险这个角度去节省费用，有时间与精力从提高生产效率、降低损耗，提高产品附加值上用用心。当然在地产销售商来说不一定完全适用。</P><P>一直以为HR在员工关系处理的宗旨是尽量避免出现漏洞让公司承担不应承担的负担，而对于应该给予员工的福利，即使员工不提出也应该尽量给予满足。</P>
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<P>社会保险规避的方法不多，只有非全日制用工、兼职工或者请一些退休的阿姨作售楼小姐，估计也不行。再者请实习的学生，签订实习协议。其他......</P>
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