我想无论是人力规划还是裁员，还是我公司最近进行的职位职级申报和调整工作，我有点个人感受，就是但凡与个人有利益关系的工作都应尽可能地从程序上合法（符合国家法律、适合公司文化），流程上合理（引导大家知晓并理解）、细节上认真对待（即引导大家知道hr们该做的都已经尽力做到了）。否则非常容易引起矛盾，人力资源工作就更不好开展了。
根据公司的业务，先查看人员档案，确定一定保留的核心技术人员与平台人员。在余下的人员中，按照业务部门与平台部门两大类进行实际工作调查，可先与部门领导沟通，再与员工本人沟通，看其工作态度与绩效。第三步，按照工作态度与绩效的综合排名，按照又劣到优，假设算出裁掉这些员工的成本。第四部，剔除离职倾向明显的员工。
回复 9# 积极 的帖子
:lol
我觉得monmon的建议直接、简单、容易操作，也可能会达到总经理20%的要求。但如果这样操作的后果一是大家觉得HRM是个大恶人，招来各方骂名；二是会影响到公司的士气，让留下的来人心惶惶，让走的人情绪很激动；三是如果有个别一线经理不配合，则可能就会完不成任务了。我的经验是梳理并优化流程，重新定岗，岗位数跟总经理的要求接近，然后组织竞聘。谁留谁走，由员工自己去争取。 本帖最后由 alina_xiang 于 2010-7-22 18:04 编辑
回复 15# 伊人独儛 的帖子
你提的几个问题略有赞同啊，其实为什么裁20%才是关键啊，怎么裁是方法了，只是保证顺畅而已；从全盘的角度考虑是必要的。
但也有另一个问题啊，150人的企业，老板的思维决定了要做什么，往往是执行了事啊。HR的层次
如果从人力资源的角度出发，直接采取裁员不太赞同，要达到节流的目的，裁员是必要的，但是否唯一，另外，营销规划未出，考虑的只是历史情况，如果直接裁员，势必产生人力波动，反而有可能产生成本增加；但从经营的角度出发借此精简提效是必要的，也是经营的有效手段。优化业务，保留核心，适当储备，去除闲余。
今晚认真地看完了这篇贴子的所有回贴，真是学到了太多的东西了，实在是抑住不住内心的激动，上来灌水严重支持一下。
认真的拜读了帖子，由衷的推荐山风做企划的斑竹，太厉害了
我也参与一次裁员，但是远没有山风的复杂，通过这个案例的学习，还要多加强自己的整体谋划能力的
本帖最后由 willowliu柳柳 于 2010-8-6 15:54 编辑
{:3_57:}强大的