这种情况下，做培训需求调查，然后做好培训计划。
个人认为培训不一定就是老师讲，可以找一些与公司业务有关的案例，以及最近发生的热门事件来分组讨论，这样既可以全员参与又能调动员工积极性，在这过程中也能发现人的一些特质，能力。
做培训需求是培训工作的第一步。讲岗位职责，工作流程这类的东西确实会令受训人对培训产生抵触心理，就像你进一家公司后，你的老板天天强调你这个不能做，那个是公司规定，你也会反感。要想办法调动其积极性，让他们参与到培训中当中，而不只是HR部门一头热，这样效果会大打折扣。
让业绩好的同事做经验分享、总结，销售过程中的问题讨论等。
本人拙见，供参考！
培训需要培训人员很强的张力，对公司的运营业务熟悉，同各部门的关系沟通交流多并好，要不然，难以卖你的账 ...
cantong 发表于 2010-6-29 18:45 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
赞同！
支持版主的看法，不要因为培训而培训，能给学员带来真正的提高，他们才能有动力学习，否则形式上的培训，很难得到学员的支持，学员和老大，毕竟现在楼主得到了一方的支持，可是如果一直没有效果，老大的还能支持下去吗？
本帖最后由 ada830 于 2010-7-1 16:05 编辑
回复 10# 小小雨点 的帖子
要清楚培训的目的，然后做培训计划，这样实施起来就简单多了
本帖最后由 fhhr9999 于 2010-7-1 16:45 编辑
我认为,我们培训的主要目的是通过提高员工的能力来带动企业的效率!
那怎么才能提高员工的能力呢!
首先了解自己的企业
其次知道企业的规章制度
再次就是业务能力从了解到精通
再次就是解决问题的能力
最后就是工作意愿或者说积极性!
说起来很简单,但现实往往很残酷!
作为房地产销售:你们的岗位不多，应该分岗位培训！
想想哪些岗位需要哪些能力！
比如售楼员沟通＼谈判技巧很重要，宣传策划人员广告＼创意很重要！
根据他们的工作需求给他们开设课程！
你们的内训太多，象很多的保险公司一样，可以考虑通过经验交流的形式来进行培训，比如，本周前三名讲成功体会，本周后三名讲自己遇到什么样的困难，大家一起帮忙想办法，出主意！而人力资源部就起到组织与总结的作用！记住在做这样的培训之前，人力资源部一定要先和发言者沟通好，做好一些书面的准备，防止冷场或怯场！最后给其他没有发言的同事，一些自主发言的时间，保证全员参与，提高大家的积极性！
回复 7# laputa1028 的帖子
问题是,管理者甚至老板都不知道该培训什么,怎么办!
甚至他们还会反过来问你,我知道培训什么,要你来干吗!
所以我建议你先写一个培训计划,粗略一点好了,比如培训的目的,课件的名称,培训纲要等,把一个系统完整的计划简单的展现给老板看看,当然要有心理准备可能老板不支持培训的话,他就把你的计划堆一边了,如果老板重视或者有兴趣,那你就成功了一半!接下来就是编课件或找合作的咨询公司了!祝你好运!但要注意所有的培训必须结合自己公司的现状,时刻提醒自己要尽量向当初所写的培训目的靠拢,及时纠偏!
关于游戏你可以考虑模拟演练！
你对具体的某一个岗位观察一段时间，记录一些业务成功或失败的案例，然后在培训的时候让新员工与老员工共同参与，进行角色扮演，新员工扮演工作人员，老员工扮演客户，最后找到失败的原因或考虑成功的办法！
由于时间固定（还是周末），很容易被反感！建议找些相声小品，从中找到你要培训的切入点，顺势展开，而欢乐的时间也可由一开始的较长慢慢回缩到你掌握的范围！举例：小品《卖拐》可以探讨销售技巧。小品《奥运火炬手》可以探讨竞争意识等等。活动了就活跃了，活跃了你愿意讲啥就讲啥！每周你就像公司里的明星被期待，我期待你能行.......:)
回复 17# fhhr9999 的帖子
我的意思不是要具体到内容，而是了解到老板的倾向，是偏向于管理类，还是技术类？是偏向于沟通，还是团队协作，或者是其他！
当然这是在老板提出的情况下，但是我觉得这种老板模糊的提出培训要求的情况不太正常。这应该在HR的关注范围内，不是等到老板提出来了再去被动的想培训什么。真正将我们的专业展现出来，才能更好的去开展。