萧然1983 发表于 2010-7-9 11:53:13

招聘误区---要结果还是要效果

     我们人力资源部在开展工作的时候，一般都会要求部门提前申请，给自己留有足够的时间去招聘，可是实际工作中，很多招聘需求都是突然提出来的，我们还没有达到招聘预警和人员储备的水平。
   这样对于紧急招聘来说，满足岗位需求，与岗位相匹配是最重要的，可是合适的人员并不是能够在短期就能招聘到的，尤其是一些重要岗位！
  针对这种情况，如果按期招不到人员，招聘负责人员的绩效肯定会被扣除，可是如果放一些和岗位匹配度不够的人进来，又会为后期的试用工作带来麻烦，试用不合格或者辞退等情况，招聘负责人员的绩效仍会受影响，所以招聘工作我们要效果还是要结果，大家谈谈自己的看法！

无神堪培拉 发表于 2010-7-9 12:17:03

紧急招聘可否作为特殊情况处理？例如，按照时间紧迫度（跟一般情况相对比，如一般情况是提前20天，那么紧急情况可以适当延后20天）或按面试人员和推荐人员数量（如面试了5人推荐了2人却都没有录用，可以适当放宽考核）。
总之就是说，最好根据一次情况作为契机形成一个紧急招聘的制度：先定义紧急招聘（时间，级别）才能算是紧急招聘，然后就是紧急招聘的相应考核（跟一般招聘区分开）

最后的碎碎念：就像效果和结果需要一个平衡一样，考核招聘负责人员也应该找一个平衡点

钱紧 发表于 2010-7-9 12:49:59

同意楼上的，赞一个

雨中的蝴蝶 发表于 2010-7-9 12:58:32

恩，效果和结果是相辅相成的，不能只顾其一，不顾其他，应该两者兼顾

xclcljc 发表于 2010-7-9 13:52:04

要结果也要效果

xclcljc 发表于 2010-7-9 13:52:20

呵呵，很多时候HR也是无奈的

Fannyqin 发表于 2010-7-9 14:45:09

哎。。HR也不是神啊。。

tt天蓝 发表于 2010-7-10 00:12:16

招聘人员如果只是站在自己工作绩效考核的角度去招聘，呵呵，有问题的。。。
为企业招到一段时间内稳定且符合企业要求的员工，就是结果了。
结果好，就是绩效好，工资也按正常支付。

名扬1989 发表于 2010-7-10 00:53:40

根本原因还是现行绩效考核制度的不完备
不能很好的考核处一个人的工作业绩
制度归制度
应该要一个良好效果的结果
效果和结果不可能是对立的

名扬1989 发表于 2010-7-10 00:55:24

建议大家讨论问题时不要用中国一元化思维
不是对就是错
不要这个就要要那个
都是上学时受考试题对错之分的影响
希望各位hr们能在员工培训中把这点给讲明白
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