人格决定绩效（12）—面试之主题挖掘技术
在招聘面试中，我们常常不仅希望能够获知候选人是否具备相应岗位所需的技能，而且还会根据他的描述来对他进行整体人格（例如性格、价值取向等）的判断。同时在很多时候，相对于技能，我们甚至会更加关注后者，因为技能的不足是可以较容易的通过训练和学习改善的，而人格则是不易改变的。从胜任素质的冰山模型，我们也可以知道个人特质、动机、价值观这些人格的内在部份亦是难以探查的，因此也常常会采用不同的测量技术来进行评估。那么在面试时我们如何来探查候选人的人格呢？认知人格理论认为，人格差异是由人们信息加工方式的不同造成的。每个人有着自己的个人建构来看待世界，这些个人建构也是个体建构他们世界的方式。同时，人们所使用的语言体现了他们内部隐含的自我图式，而这些图式又决定了他们的行为。因此，我们可以把注意点放在这些建构或称之为“终生生涯主题”上，从而来了解候选人的人格（包括特质、动机、价值观等）。那么怎么来识别并分析这些主题呢？
最简单的是，通过候选人的描述，找出重复的或者是强调的词汇，那么这些词汇可能是代表了候选人的建构或主题。这与利用电脑系统通过关键词的设置对简历进行筛选相类似，但候选人简历的词汇是经过反复精心加工的。
更多的是，根据候选人描述的句子来进行识别，例如：“我认为我的经验可以帮助到别人”，“别人会向我征求意见”等，我们可以识别出有关“人”的可能主题：帮助别人、指导别人等。
在识别了主题之后，选取一个模型来根据主题分析人格特质，进而还可以分析候选人的社会认知与动机。继续使用上面的例子，采用霍兰德人格理论作为模型，那么我们就从有关“人”的主题中推测出候选人的主导人格是社会型“S”，并进而理解到候选人自我效能感和成就导向的指向，这样，我们对候选人的认识就丰满了起来。
影响面试效果的因素很多，也由于种种原因候选人通过表达来呈现自己的程度是有限的甚至不够准确的，这样就可能导致我们错失或者做出错误的选择。而体现个体图式的词汇是在候选人意识之外自然地浮现出来的，即使候选人未能充份的表达自己，我们也会搜寻到其言语中的这些主题，这就像全息激光照片一样，我们可以从一点来窥探全貌。这样也在传统结构式面谈的基础上进一步提高了面试的效度。
事实上，不论我们是否了解，我们都会自然或不自然的运用到一些主题挖掘的方法来对他人进行判断，然而通常这种判断是有局限性和缺乏系统的，甚至会受到内隐认知推理偏见的影响。因此运用主题挖掘技术时，在大家耳熟能详的不同结构化面试技术和要点之上，还必须要有用于主题识别和分类的精选模型（如上文提到的霍兰德人格即是其中的一个选择）；另一是强调面试官的自我觉察，以减少内隐认知偏见的影响；第三，则是强调整体的整合，而不是仅仅依靠其中的个别信息就仓促做出判断；最后，为了增强面试的效度，还需要在交谈过程中有技巧的向候选人进行主题信息的澄清和确认。
掌握主题挖掘技术似乎并不困难，请思考：
您在不同的场合是否曾经自然或不自然的运用过主题挖掘技术呢？当时的情形是怎样的？结果如何？
您认为主题挖掘技术对于面试会产生怎样的影响？
如果要在面试中探查候选人的攻击性人格，您会怎么来做？
注意：人格并无好坏、对错之分，如何运用取决于您对个体以及所处环境的理解。
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值得一看 如果能结合一些案例就更棒了。
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