方西 发表于 2010-8-4 15:23 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
我同意以上观点，因为这个案例是公司提出的，所以可以视同是单方面解除，当然如果公司有相关规定证明该员工违反了公司制度，间接地造成了公司损失，是不用支付补偿金的。而由于员工没有提出离开公司甚至没有这个意愿，所以不能要求其培训违约金。 如在协议中明确约定劳动合同期限延长到服务期结束!那么就相当于对原劳动合同期限的变更!
我认为合同期延长到服务期结束有效!
但是不是不能解除呢?我认为可以解除!关键看理由!
我认为公司可以从严重违反公司制度方面入手,抓住员工违纪的证据,合法辞退！
这样公司还可以根据培训协议索赔服务期违约金！ 我原意是问：“是否可以在合同到期终止的”，结果在写案例是笔误，引导大家都奔着“解除”去了，大家看看能否合法终止？ 本帖最后由 TOHEY 于 2010-8-4 17:13 编辑
我认为既然合同期约定延长至服务器这就意味着，合同期的延续，而且在协议里面约定就等于双方均认可这个情况，当然员工的合同期与服务期相等。一年以后当然不能终止，可以解除，但要从《劳动合同法》公司解除理由着手。不能要求追偿培训费用。 劳动合同期限不同于服务期。协商可以解决的！
1.服务期协议是从属于劳动合同的文本，服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期限相应延长，不用专门做相应约定；
2.如果没有在服务期协议中说明劳动合同延长至服务期满，那么，在劳动合同到期时，用人单位可以放弃要求员工继续履行，但不得追索违约金。这一点，关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)中已有相关规定，一些劳动争议案例也采用了相同的判定。
3.一般操作方法应当是，如果劳动合同期限短于服务期协议期限，那么，劳动合同到期时，如果用人单位要求劳动者继续履行服务期协议，那么应当及时续签劳动合同。
4.案例中，人力资源部门把自己圈住了，不能终止，只能解除了。 劳动合同到期但服务期未到期的，单位提出终止视为解除劳动合同？ 因是单位要求员工离职，不能要求员工支付违约金；至于是否要向员工支付经济补偿的问题，根据公平原则，既然公司不要求员工履行至服务期即等于放弃了对员工支付的培训费，那么员工因此获益，再让单位支付经济补偿是不公平的。
个人见解。
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