（观点碰撞）废除绩效考核
上周，我们办公室里流传着一封电子邮件，就如何改进我们的绩效考核体系征求意见。我的建议绝对简单，成本也低到了家：干脆彻底废除整个体系。 正常情况下，如果我对于如何改善这份报纸的管理有什么好主意，都会私下里提出。家丑不可外扬嘛。但说到考核，其它任何一家公司的“丑事”一点也不比我们报纸的少，因此，建议当众抖搂抖搂“家丑”似乎也没什么丢脸的。 过去30年，我先后以银行家、记者和非执行董事的身份，接受过30多次考核。我经历过对又长又复杂的表格的抓狂，也见识过不拘礼节的形式：将考核称作是“职业闲谈”，而空气中弥漫着一股虚伪的平等气息。我曾在桌对面、沙发上、甚至就餐时接受过考核，也曾在别人的陪同下，接受过一对二和一对三的考核。 但我从未通过考核了解到自己的表现，也从未制定过后来得以实现的目标。相反，我总感觉自己是在玩一种尤其沉闷的猜字游戏，这种游戏与传统的室内游戏相比有三大缺点：没有化妆盒；没有正确答案可供猜测；且毫无乐趣可言。通常做法是一个小时令人倍感折磨的谈话，其间，你要强忍着不顺耳的褒贬杂陈，提到的还都是老早以前的事情。这会让你颇为沮丧，对最基本的一个问题都会产生困惑：我工作表现好吗？之后填写的表格会存档，让你有些含糊的猜疑，尽管根据以往经验，你清楚这份表格以后会受到多大关注：根本没人去看。 至少我只需接受考核，还从未——谢天谢地——考核过谁，那肯定更让人生厌，因为你必须对每一位下属重复同样的程序，不厌其烦地告诉别人，他们的工作表现还算不错，因为要是扔个“炸弹”——说出他们的表现根本不怎么样，实在是太累人了。 我有一个朋友效力于一家大公司，每年要花整整一个月时间考核她的团队。她表示，考核体系已有所“改进”，她不再将员工分为“杰出表现者”、“优秀表现者”等级别。相反，她通过一些令人费解的名词——例如“杠杆掌握”和“整体创新”——为每个人选出三个优点和一个“发展需要”（以前的叫法是“不足”）。 她承认，这套全球范围内近10万人使用的体系极其白痴。但当我建议将其废弃时，她看上去大为震惊。“不可能的，”她表示。“这会被解读为我们公然宣称毫不在乎员工培养。” 看上去并不是所有人都这样认为。上周，美国加州大学商学院教授塞缪尔·卡尔伯特(Samuel Culbert)在美国一个广播节目中表示，所有考核体系都是骗人的。他比我还鄙视它们。他表示，这些体系是倒退回过去那种糟糕的目标管理，之所以能延续下去，就是因为它可以让邪恶的管理者压制员工，而在收集情报方面，人力资源经理就像是克格勃。 卡尔伯特在新书《取消绩效评估》(Get Rid of the Performance Review)中，阐述了他的替代措施——老板应该和下属定期进行平等谈话，并且该这样表达：“你需要我做些什么，以实现我们双方都必须完成的目标呢？” 这个主意太妙了。唯一的问题是，据我所知，它完全不现实；经理们不会那样说话或考虑问题。 当前考核体系最险恶的一点是：它让管理层自欺欺人地以为，自己是在管理员工。 这种幻觉被打破后，一部分管理人员可能会亲自出马。他们甚至会开始说“这很好”和“这可不太好”，而且是在事情刚发生这个唯一有用的时刻。这就叫管理，而管理的美妙之处在于，它让形式上的考核变得完全多余。 即使是那些管理层没有采取任何措施弥补这一缺口的公司，废弃考核还是只会带来好处——可以节省时间和人力，而损失的仅仅是愤世嫉俗和疑神疑鬼。 在理，只是感觉你只抓住一个方面不放，有点小极端，呵呵 绩效考核这个程序可以取消，不管怎么样，提高绩效这个与所有管理活动密切相关的最终目的则更需要强化再强化同意你的观点，无谓的考核走程序 只能伤害大家的士气！我们要的是高效和明了的工作业绩提升机制。 好矛盾，没有程序，去做，大家会认为怎么样。 绩效是工具,关键是人如何运用这个工具!绩效的目的是工作效率提高,公司的利润最大化.为了达到这个结果你如何采取什么样的方法. 绩效考核就是一块鸡肋，食之无味，弃之则可惜！！！ 我支持取消绩效考核。出现了考核就出现了敌对，而敌对的双方在一个组织里面的工作效果可想而知。
绩效考核存在的前提假设应该是人都是不自觉的，在没有有效地监督和督导的情况下是不会尽全力为工作为公司服务的。如果我们脱离这一论调，而把在解决自己温饱等基本生存问题之后，人都愿意为实现自己的价值而工作的作为假设，我们是否可以采取更有效地方法来激励人从而创造巨大的价值呢？
个人不成熟观点，希望大家讨论。
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