如何做好岗位说明书
以下是我对岗位说明书编制的看法，请各位贤达不吝指教做好一套岗位说明书是相当不容易的，光靠HR经理闭门造车是很难做好的，这时候就需要强调全员参与了。首先要大家统一认识，然后由各部门主管与HR经理组成一个编制小组，由HR经理做指导，通过各种方式（问卷、访谈......等等）收集相关信息，最后总结编出初稿，经小组评议后试运行，最后在实践中根据实际情况做不断的修正。但这一过程中，与相关人员的沟通是最重要的（要增强他们的参与意识，同时要做好指导工作，否则他们一旦感到无从下手或者做无用功，这个说明书就怎么也编不好；就算编出来，也会运行不良）。以下是我设计的一个简单的岗位说明书问卷，请大家指点指点：
a.职务名称；
b.工作规范：工作难度、工作任务、工作关系、工作责任、劳动强度；
c.工作环境：物理、安全、社会；
d..工作执行人员必备条件分析：知识、经验、操作能力、心理素质、身 体素质
e.可晋升的岗位
f.可转换的岗位
可以浏览一下本站的管理工具里的文章
有一些很有借鉴价值：）考虑绩效考核问题
好的说明书应考虑绩效考核指标问题同意
同意才先生观点。简练
简练建议
这份岗位说明书缺内外部联系（环境）的说明。一般
还应该加上内外部联系\绩效考核\监督职责等一系列问题。谢谢各位
以上只是提纲，作为参考各个企业的情况不一样，每个企业都可以视情形展开
至于工作关系我想就已经包含了内外部联系这一方面
如内部联系就分为：上下级以及平行协调关系等等
另外工作环境也已专门列出
各种指标要视各个企业不同时期的需要而定
另外有需要的话，我可以把较为详细的一些参考资料列出来，供大家参考；或者有需要的朋友可以留下你的E-mail ,我可以发给你们
毕竟岗位说明书要做好也是一个较为耗神的工作。
请大家多多指教
先简单的列一个吧
所谓的评价指标，是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容，如工作责任、工作强度等。除了一级指标外，评价指标还可以有二级指标、三级指标等。而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标就组成评价指标体系。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。一组指标的权重(Xi)必须满足两个条件：(1)0
指标体系与权重体系的正确与否，决定着岗位评价和薪酬支付的公正与否，必须进行慎重选择。各个类别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。以管理类岗位为例，其指标体系与权重体系可如下设计：(本例中只分为两个级别)
3.确定各岗位类别的评价分数，如以1000分为总评分数，然后进行层层分配、赋分。同时，对二级评价指标进行分档、定义、赋分，每个指标一般都分为5档，如最低学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。各档之间必须层次分明，清晰可辨。
4.从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一指标上的得分，指标最好有几个人分工进行评分，以避免过多的人为偏差。
5.先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分数，最后得出每个岗位的总得分。然后进行高低排序，按照一定的归等归级标准(如分10等，每隔××分一等；每等分15级，每××分一级)，分别得出各类别岗位的具体等级。
6.将评分及归等归级结果进行反馈，对存在明显偏差的，应通过小组讨论，结合专家评分法，进行重新打分，给予适当调整。 7.最后还要在不同等级之间进行对等规定，如第一等第10级自第二等第1级，依此类推，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。
沟通
其实和直线经理最难沟通的是人力资源工作，而他们其实是最直接的人力资源管理者，做岗位说明书之前最好先进行直线经理的人力资源培训后进行效果最好。
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