1.培训需求调查不能只针对员工调查，他所在部门经理对本部门的工作有什么样的规划，对人员的态度，技能各方面的认识也必须考虑到。
2.所列举的课程名称是好看，但要考虑到你的调查对象是制造部员工，一般知识储备少，见识不广，你写个课程名字每个人的理解都会不一样，会导致调查结果失真。
3.某些问题是不需要经过员工意见的。比如关于培训频率，因为几层员工的认识层面有限，大部分人都希望不培训最好，难道你要按照他的意思来吗？必要的强制还是需要的。 回复 7楼 王智萍 的帖子
谢谢您的提醒，的确存在这样的情况，尤其是生产主管，最讨厌写东西。
鉴于这次的经验，我会事先和部分人员做个谈话，做到最那些问题心中有数，然后进行选择题，会更有效果些。这次太仓促了。但也反映了两点：第一是公司的岗位说明等基础性的东西要完善，第二是需要和他们保持更好的关系，以便于更好的了解他们的现状，因面对的对象是管理一个大的区域100-200人的工段，技术质量、现场、安全、人员等等均需要去管理，在公司管理体系并不完善，他们只毕业1-2年就要承担这些，肯定有很多问题，甚至不是通常理解的“问题”，平时的沟通比需要的时候做个调查要实用的多。
我会多多总结进步的，谢谢！
{:4_96:},也做了很多年的人事主管，现在也管培训，但总是觉得我们都落入了一种俗套，年年做需求调研，年年解决不了实际问题。唉，还是赞同，把需求调研做细。结合实际。个人拙见。 回复 13楼 karen13 的帖子
恩 ，谢谢主管指正！这次调查的结果已经出来了，结合了大家的建议，对上级、下级、平级做了一个调查，我的感觉是他们对培训需要的紧急度次于对公司流程制度改革的紧急度。我感觉一个好的流程、制度，好的沟通平台，本身也是一种好的培训，且效果大于我们传统的培训。
培训需求的确定主要考虑公司战略及个人发展两方面 {:4_102:}就是路过学习学习
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