继续踏上招聘路，但谁会反思公司本身存在的问题呢？
上次招的4个驾驶员走了3个，我们的车班又渐渐感受到人手不够的压力。我的上级又给我分配了新的招聘任务，千里迢迢跑到成都去招人。与上次不同的是，这次我的上级不去，而我呢，也成了车班班长的配角，协助他招聘。有时候我想起我们招聘工作的各项成本挺大但招聘效果却不怎么好，新员工离职率高（尤其有些本是优秀的员工，却因为公司的各种客观因素而离开），心里头就有点难受。虽然公司身为国企，财大气粗，不在意这点小钱，但也不应该随意挥霍纳税人的钱吧？如果公司本身存在的对员工来说又比较在乎的问题不解决，那再招多少人来，会走的人也会走的。领导呢，又去忙别的事了，只留下我一个人力资源专员思考这些问题却解决不了，你们说我郁闷吗？ 我也和你一样的郁闷，招来的人比离职的流动率慢，走的太多了，下面又崔个不停，心力交瘁。招聘成本的加大，实属无奈。 我认为，新员工离职率高会给公司带来很大的损失，除了一般的直接成本和间接成本外，还会给公司带来士气上的低落。人力资源从业者也应该认真反思自己公司存在的缺点。另外，我觉得招聘前后，应进行招聘评估。它是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使人员清楚地知道费用的之处情况，有利于降低今后招聘的费用，同时，还是对招聘工作成果与方法有效性的一种检验手段。 现在我们公司也存在这种情况，前几天人才招聘，现在又有三个要离职，并且还有几名员工不稳定，老板说上个月才加的薪，按理说待遇提高了，人应该会更加稳定才对，怎么人员还是这样的不稳定。 不错，谢谢分享 做好自己的事情！端好自己的饭碗！ 好像今年从过完年到现在，员工流失率一直居高不下。招聘压力比较大! 企业文化做的不好，人治与法制两者的欠缺啊。
领导着的不作为与制度的不完善都会导致离职率的上升 建议你做一份招聘-离职分析报告
里面重点谈谈招聘-离职成本问题，注意要用数据说话
这样老板看了会比较受刺激
你在最后再提一些改善的建议，老板就会容易接受
顶楼上
离职分析报告是要做的，写出明确的问题所在，把其中的利害关系表达清楚，交与上级领导审阅。
再有就是，关于招聘，我想你应该多注意招聘的对象。观察现在的司机为什么能长期在企业工作，了解一下他们的目的与家庭情况，这对你以后招聘有很大的作用，可以说这叫做岗位素质模型，说简单点人以群分。
还有就是司机的职业生涯，如果出了车祸怎么办？能不能有升值大机会？能不能是在企业干到退休，这都是问题的关键所在。
最后鼓励楼主，不要郁闷，有困难才会有成长。
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