培训与人力资源应该独立分开部门吗?
请教?不应该
我认为，两者必须结合在一起依据公司的规模和对培训的定位
依据公司的规模和对培训的定位请问如何结合
？培训管理有三个层次
第一个是做培训，这个阶段没有独立的培训部门，这项职责由人力资源管理人员兼任，HR人员既要负责招聘、绩效考核、薪酬福利、培训开发等各项工作，此时的培训只是根据人力资源规划要求或直线经理要求而开展一些培训工作，没有自己独立的培训规划和计划；第二个阶段是管理培训，这时候有专人负责培训工作，但培训部门还是设在人力资源部门下面，它是作为HR管理的一部分，此时已有部门的培训计划，能初步规划公司的培训；
第三阶段是经营培训，这时候培训已有了完善的规划，是真正到了培训开发的阶段，所有培训都是根据公司战略等而展开的，已经走在了公司经营管理的前面，此时的培训部门已经和HR部门分开而独立，与HR部门平行，培训部门已经有了自己的专职培训师，能设计和开发课程，此时的培训部门已经有利润产生了，不单是一个费用部门！
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企业薪资体系设计与管理时间：2003年8月20—21日（星期三，四）
E-mail: team_yan@163.com
公平合理的薪酬体系至关重要。设计这样一个复杂、科学、系统的体系,需要专业的知识和高超的技巧；更重要的是，每一个企业的实际情况千差万别,不能指望照搬其他企业的现成经验。薪资规划的目的，是在计算员工薪资及提供员工激励时，能给予一个公平一致的基础，并使公司建立符合外部竞争性和公平性的原则。如何依据公司策略及营运状况设计薪资结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，实为人力资源管理不可不知的策略性议题。
“企业薪资体系设计与管理”是一套全新的管理解决方案，让复杂过程换成简单化，以帮助企业各级管理者树立完整的薪资体系管理理念。
本研讨班邀请的培训讲师将根据其多年的国际跨国公司管理的经验，结合成功人士的实战技巧心德与优秀公司绩效管理和薪资管理体系的介绍与分析，并将绩效考核管理、薪酬体系动态管理等企业高级管理技能训练融为一体，使您在尽快了解和掌握有效的企业绩效考核动态管理；同时通过研讨和交流，还能在沟通能力、激励技巧以及团队管理等方面有所提高，并增进企业及人事工作同行之间的友谊。
内容介绍：
第一单元：薪酬理念和薪酬结构
1、薪资结构的定义；2、薪酬包括的内容；3、岗位工资、绩效工资、个人技能工资、福利工资
4、职务薪酬制/年薪制；5、技术/能力薪酬制；6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用；7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例；8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系；
第二单元：薪酬设计与薪酬调查
1、薪资结构设计和规划；2、薪酬设计的原则和设计流程；3、薪资结构设计要素
4、建立科学的薪酬体系的步骤；5、职位分析的目的；5、职位分析的因素；6、职位分析流程
7、职位说明书范例；8、职位评价的目的；9、职位评估流程；10、职位评估内容和评估要素；
11、职位评估原则；12、职位评价的各种方法比较；13、传统职位评价法的弱点
14、职位评价软件系统介绍；15、薪资管理趋势及薪资调查；16、如何确定公司之薪资政策线？
第三单元：战略性绩效发展与管理制度建立
1、薪酬管理的流程；2、薪酬管理与变革；3、阶段式与宽段式薪资结构；4、薪酬与绩效契合；
5、有效的管理和绩效评估；6、设计成功的绩效评估；7、如何有效实施绩效评估；
8、薪资管理最新方法和工具介绍；9、企业的整体报酬系统；10、有效率的报酬策略；
11、年功报酬价值观与职位报酬价值观的差异和优劣；12、策略性薪资观的价值模型；
第四单元：薪酬案例分析
应该在一起
都是人力资源开发的手段、职能。不应该
培训是人力资源部的职能之一
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