子非鱼_xy 发表于 2010-9-26 11:11:57

机制不变，薪酬改革难以推动；同岗同薪，方能兼顾公平；绩薪一致，提高效率是最终目标。但是不管怎讲，给薪酬动刀，不是HR一个部门的事，从高层到业务人员，从内部统一到外部竞争，应该全体动员，薪酬既要透明，也要保密，这是一个系统工程，一起努力吧！

那一眼的瞬间 发表于 2010-10-12 16:00:46

这种类型的企业说白了还算不上真正的企业,原有的思维方式还在左右员工的大脑.

西南云山 发表于 2010-10-13 23:13:31

事业单位，以福利为薪酬主要支撑模块，占有编制就可以等着发福利，同岗不同酬，典型的中国特色，按照民营企业的做法，先进行岗位价值和个人技能评估，确定岗位和个人的薪酬水平，再来设计薪酬结构，光有福利这种固定的工资结构肯定是不合理的，设置薪酬浮动部分（奖金），比例可以少一点，以后逐步增加，还有就是一定要有年终效益工资。
1：怎么劝说领导，维持旧的薪酬体系不变？
领导决定要改变，还开了那么多次会议讨论，维持是不可能了，建议拿出个改善性的替代方案，换汤不换药哪种，在形式上变变。
2：如果真要变薪酬体系，外聘人员薪酬体系应该怎么变？在变的条件下，与在编人员差距不能相差太大。能简要说下，薪酬方案更好。
如果要变就找到根源在变，而且从根源上变；变不了一是先在公司内造势，要进行降薪；二是对所有人员采用保密工资制，不知道别人发多少了看你还攀比不 ；三是在保密的前提下对需要降薪的那部分人实施真正的降薪；
3、如果说，你作为W公司的A，你会怎么做？
等候高人意见

gufeng_1028 发表于 2010-10-13 23:24:04

企业经营模式及薪酬体制改革都是伤筋动骨的，毕竟这个是打工者的命根子，所以做这些要先很好的权衡利弊，原有薪资模式是否真的制约企业发展了，要明确高管的目标是什么？而薪资改革带来的代价无非是两个，一是企业短期内人力成本增加，二是人员流失。那么企业发展需要的是什么必须要很清楚。资源可以倾向于企业内部的核心岗位或关键人才，以不会很严重的伤害企业的命脉。作为HR的主管，如果不能明确这一点势必会做的很被动，对员工和老板都无法交代
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