试用期，有哪些误区？
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不仅仅是企业与员工相互考察、了解和熟悉的过程，更是一个劳动用工过程，关于试用期我们往往会有一些不正确的解读，如果不能妥当处理，可能会给日后的工作带来了一些麻烦。 有这样一个案例： 下岗女工张某，经人介绍到一家服装公司从事电机缝纫工作。当时企业提出要试用3个月，且试用期内只发当地最低工资标准，试用合格后再签订劳动合同。急于找到一份新工作的张某答应了企业的要求。谁知在该企业加班加点干了3个月后，该企业负责人以张某“试用期不合格”为由，将张某辞退，并拒付最后一个月的工资。对此张某不服，后在劳动保障部门的调解干预下，该企业补发了张某1个月的工资，也按照有关加班工资的规定补发了张某的加班工资。 初看下来似乎是法律问题，不难看出一个问题，就是企业对试用期用人并不十分重视，当然原因是多方面的，员工本身也会因为急于工作而答应一些自己并不乐意接受的条件，而这样的委屈求全往往会给未来的工作种下一颗不健康的种子，以下仅罗列了企业或者说是HR对于新人在试用期几种观点： 1.新人反正是试用，不行再换新人。先不谈人力资源重置成本，其结果是象这样换来换去，使之逐渐成为“牛皮癣”职位。 2、新人在试用期感觉还行，结果一过试用期就不行。通常，新人一般在试用期内的表现是比较卖力的，如果直接主管没有一套绩效标准去衡量新人，或者靠某些单方面的表现以偏概全，那么造成一过试用期就发现新人已不再是那个新人的时候，只有怪自己不具慧眼，误把鱼目当珍珠，到后面寻求其他解决办法想解决他的时候是何其艰难和漫长。 3、对新人期望过高，在短期内急功近利或给予新人在短期内不可能完成的任务。“想马跑又不想给马吃草”、“给你车开，又不想给你加油”或者想抛块砖就引来玉。现在的职场是非常现实的，也近乎你开什么样的价钱，你找的就是什么样的人，就做对等价值的事情。 4、新人与企业文化不合，企业无正确引导，使得新人失去目标； 5、让新人带来新思维，建立框架后走人。业现在需要组建一个项目或者建立一个体系，需要一个很资深的人士来完成这些项目，但是往往这些资深人士成本在他们眼中是非常昂贵的。于是咬咬牙，高薪聘请到一位资深管理者，给予明确的项目计划。等到项目框架搭建完毕，那么这个资深人士就完成历史使命，然后再招一些能力相对低下，成本较低下的人员来继续这些项目，其结果呢，三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮，后面的人力资源成本更高。 …… 欢迎大家结合自己的工作、求职经历一起、讨论一下。 {:4_76:}同意 新人反正是试用，不行再换新人。这是现在很多公司高层中层还是这样的观点，殊不知试用期也是涵盖在合同期当中的一部分，抱有这样的想法会使招聘部门背负很大的压力，同时造成各种成本的浪费，所以在招聘之前，就一定要沟通好，并且要给公司高层灌输成本观念，使其意识到这一问题所含的隐性以及显性成本。个人认为，招聘面试是公司宣传的窗口，那么试用期就是磨合期，一来让员工知道自己这个零件是否适合这辆车，也要让他知道这辆车如何运转以及前进的方向；而来让员工知道自己在这辆车上的地位，知道自己的替代者以及自己是否可以替代其他，从而确定自己的方向；三来公司可以验证这个零件是否适合我这辆车，是否适合现在我所需，还是可以以备后用或者换到其他的位置。这些都是要在试用期解决的问题，所以这就涉及到大量的工作以及成本，自己要去做这些事情，但是要公司明白这道理，因为公司只需要知道道理以及结果，过程要靠你来完成。 现在关于试用期的规定、社保缴费基数的规定，在现实操作中出现了很多问题。如果有一个保护时间和保护基数，就便于操作了。 试用期应该是双向选择，你觉得人才还不错，可是人才也可以决定你公司不行呀，但是非常反感扣工资的公司。
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