企业初建，如何稳定人心？
企业初建，这可是真正的初建，当初来面试的时候可没听说，很强大的背景，然后那些股东喜欢投资，现在的新单位就起来了，在县城拔地而起。我给自己的定位是一个知识青年下乡，好歹也是百强县，不怕的。可是企业初创期，万事开头难，很多资质跑了三五个月才到手，原定开业的时间一推再推，连房子都是新装修的。新招的人员来了又走了。人员流失的原因：
1、新招聘人员本来就有一个试用磨合期，人员流失无法避免。
2、尚未营业，情况不得而知，新招人员对企业的未来缺乏信心。
3、接受完专业技术培训后，自我感觉更上一层，而且离职成本低，极易寻找跳槽机会。
4、公司厂址完工时间一拖再拖，员工只有基本工资，难以长期坚持。
5、一线人员队伍建设落后，集团股东对人员招聘有控制，或投资人对人员成本格外重视，宁愿后期补也不愿多招人再淘汰。
显然，企业在初建期，需要激情和动力，更需要忍耐和坚持。那么该如何稳定人心，留住人才呢？欢迎大家给点意见。
本帖最后由 渊谷 于 2010-9-9 14:36 编辑
本帖最后由 viviangemini 于 2010-12-2 14:56 编辑
个人浅见：
要想稳定人心，在企业创立初期，我觉得首先要搞清楚：
1、营业时间推迟的原因；一般企业只要办理了工商营业执照、税务资质就可以运营了，你提到的很多资质跑到了手，不知道是不是涵盖了这些。你所说的尚未营业是开业典礼吗，一般企业典礼都是订立具体日期，如果没有特殊变动一般不会推迟，建议你了解一下原因后再招聘，否则一拖再拖，人来了也会走的；
2.、如果业务已经开始了，那么应该根据经营的特点确定盈利部门的薪酬设计和人员招聘。贸易型公司营销部是重点，如果是生产型公司生产和销售两个部门的薪酬优先设计；当然这个薪酬方案要事先得到股东们的认可，根据行业信息+职位特定+当地的最低工资标准等等；
3、作为HR，如果连你自己都不知道企业的前景和发展规划，怎么引导你的员工有归属感呢？如果连企业的创立者对发展都茫然，那么即使有再好的办公环境也是留不住人的。
所以建议你在招聘之前，了解同业人员薪酬，做过股东认可的薪酬方案；了解企业的发展前景，在招聘时最好有部分股东直接参与；办公环境尽快改善，如果有精力试着建立企业的规章制度和业务流程。
期待更多大虾拍砖。 搬个板凳坐等大虾的指点，这方面还需多向前辈们学习。
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蝶舞的点评让我很不好意思，我简单说说我的看法：
首先很赞同沙发的建议，楼主提到的问题主要集中在招聘中，对于企业现在的情况，对负责招聘的人要求很高，企业初创时期就要用语言与行动打动应聘者。我建议楼主在怎样应聘者沟通、介绍公司情况时下下功夫，这个是目前比较好解决的；在行动上，要展示出热情、对公司前景的憧憬以及要把每项基础工作做好，做扎实，这样试用期员工也会被你所感染，当然这方面需要所有人的努力。
对于楼主提到的限制问题，我想领导这样做也有他的考虑吧。这方面多沟通一下，让领导知道现在的招聘现状，适当考虑是否可以变通一下。
虽然是县城，也会有合适的人才。招聘要保持针对性，只有能够认同企业的人才会呆长久，不能勉强凑合。是不是考虑其他的招聘对象？是不是可以考虑应届生？
整体制度的完善是非常重要的，很多时候大家想看到的只是明确的制度，知道自己能得到什么、将来的发展情况，加油！
PS：事情分为三种：你能控制的、别人能控制的、老天爷能控制的。很多事情不是楼主能控制的，现实的情况就是我们做好自己的工作，适当影响别人，朝着自己的目标努力。
本帖最后由 loulan777 于 2010-9-10 12:42 编辑
我现在就在一个新建企业工作。个人认为，正常人才流动是正常的（比如流动率20%一下）。要是过大，可能就要考虑是否有更多的原因。 回复 2楼 BK_lewingo 的帖子
分析的很到位，当然具体情况还是有些复杂。 同感，万事开头难！ 分析研究的很仔细 。。。。。 这个不太清楚，但是我只知道，人心是肉做的，你站在员工角度看看，他们需要什么，人性化的管理 无非利益问题
以利益为纽带把人凝聚到同一条船上
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