老实说，我认为不太适用。因为中国人心思比较复杂，不会客观正确的看待人的进步。凭自己的喜好比较多。
所以很难公正的评判考察的结果是否有效。
实际情况倒不像楼上说的这么悲观，360在国内的大中型企业中用的还算比较普遍，不过一般以90、180度为主。这是由于我国大部分企业更看重评估型绩效，而非发展性绩效。科学的绩效管理应该在看重员工实际表现（定量，比如kpi）的同时，再引入定性的指标（比如，360、测评）。这样即实现了“考核”目的，同时又可以帮助员工发现其优势、差距与不足，便于后续有针对性的发展、提高。
在实际操作360的时候工作量大、数据分析困难是困扰咱们HR的最主要问题，我就曾经连续三个月忙于这些繁琐事务而不能自拔。
当然现在有一些人力资源工具可以帮助简化问卷收集、统计等工作，但进一步的数据分析却往往不能实现。我们公司先后用过OA和eHR的相关功能。所以大家在选择360工具时还需要慎重。
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本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-9-10 12:07 编辑
都是历害的人物!
个人觉得做绩效还是得关注它的效果
中国的人情管理太严重了，不太适合360考核。
回复 13楼 红桥梦 的帖子
我觉得 在推行绩效改革的时候最好不要触动原有的薪酬体系，只要保证原有的人员利益不受影响，我想受到的质疑会少些，而且绩效的目的是激励而不是惩罚，所以在绩效结果与薪酬挂钩的时候，多强调激励作用，减轻惩罚的比例，我想也会好一些吧
行政管理阶层的适合吗？我们公司正在打算做一个测评，这个测评的结果只占最后总结果的小部分，不晓得最后的结果如何。