关于产假工资的案例
案例一：员工A于2009年2月入职某公司，从其入职的第二个月开始公司就为其办理了五险一金（缴费基数高于该员工A的工资）；
2009年10月员工A未婚先孕，公司多次通知员工A补办结婚证以及准生证明，而员工A以各种理由推拖，一直未能办理。
2010年7月员工A提供了一份医院的预产期证明（请明其将于2010年8月5日生产），并申请于2010年7月21日至200年10月21日休产假三个月。公司以书面形式回复员工A：同意休假申请，请于生育前提供结婚证以及准生证明，否则将无法享受产假待遇。
2010年10月22日，员工A休完假返岗并要求公司给予产假待遇（员工提供的结婚证、准生证明均是生育后补办的）。
公司回复：由于员工A未能按公司及生育保险机构的要求提供相关证明，无法申领生育津贴、生育医疗补助等，因此不予支付产假待遇。
该公司所在地生育保险规定申领生育保险待遇的条件之一是：在生育、流产前应持有计划生育部门批准的生育指标。
请问：该公司的做法是否符合相关法律法规？？？
公司的做法是合理的，员工A不管是否符合计划生育都有权享受产假，企业都应该无条件批准。享受产假待遇又是另一码事。 根据国策，公司的做法合情合理，不能享受产假待遇、、、 同意公司的做法。 同意公司做法。
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