招募人力资源专家！ 绩效管理在很多公司是劳民伤财，到最后大多都会无疾而终。不赞成这样的考核方式！ 首先进行内部处理，进行问责，在以后的考评中最好有个反馈 很明显一点，这家企业的人员间工作缺少相互监督机制 要低调处理 不过贵公司一定要有强化辅导，弱化考核的观念 要知道绩效考核的目的是改善绩效提高能力 不是打打分 发发奖金 首先不评判360考核工具的对与错。接下来，我们以事论事，该公司在应用excel表格套用360考核结果时出现了错误，excel表格自动生成的是累计数，比如以员工A、B为例：A员工第一次考核得分96分，应该说是优秀，成绩好呀，可拿到很高奖金，B员工第一次考核得65分，表现很是一般，也不可能拿到很多奖金，然而在第二次考核中，A得到62分，B得到75分，两次累计相加还是A得分高于B，B所得奖金还是少于A吗？这就是excel表格用于考核自动生成弊端所在。由此也就延伸出以下几个问题：1、程序套用错误 考核结论一次用一次，不能累计得分相加，否则会产生好人的儿子永远是好人，贼的儿子永远是贼这样一种结果。2、考核与录入人员不专业 既然是考核必用专业人员，把合适的人用在合适的岗位上， 也是人力资源管理中的重要一点，从案例中可以看出这名录入人员不是专业。3、考核目的不明确 考核的目的是什么，这点一定要明确，从案例中看出考核仅是为了发奖金，而把众多的考核目的屏蔽了，为此也就造成了考核保密。4、缺少监管机制 考核都进行了好长一段时间才被发现出了问题，这都是缺少监管惹的祸。事情到了这个份上，总得有个处理方案，方法肯定有很多种，但是，必须找到一种适合的方法，那么，可否这样：1、立即停止程序套用或是请专业程序员从新设计，找到合适的后再确定用。2、配备专业录入人员，可从内部调用或是新聘专业人员。3、一定要公开考核结果，使被考核员工知道自己哪些方面做得好，可继续发扬，做得不好的还有哪些需要改正，以达到考核的真正目的。4、加强对考核开始、考核过程、考核录入、考核应用、考核反馈以及申诉的监管，让考核真正发挥应有的功能作用。5、对已发生了的事，只对人力资源部相关人员做出处理，该调离的调离，该辞退的一定要辞退，表明对考核的高度重视。 本帖最后由 wlgj419501 于 2010-10-14 09:38 编辑
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