(分享）“自动离职”需慎用
于某是一家IT公司的程序员，某日他临时有事向程序总监口头请假后便走了，没有履行公司要求的提交书面申请的流程。5天之后公司的人事专员才发现好几天没有见到于某出现，向总监询问后才得知于某仅申请了一天的事假，余下的四天不仅没有再继续申请任何假期，也没有对口头申请的一天事假补上书面申请。公司的管理层一致认为于某的行为已构成《员工手册》中规定的 “自动离职”，便对于某的不辞而别按照自动离职作出了处理。一个月后于某再次出现在公司，但是公司的门禁系统已没有他的权限，原有的工位也安排给新来的员工，于某便直接找到人力资源部，要求恢复他的出入权限和原有的工作。但人事专员坚持称于某已不属于公司的员工。
在这起案例中，公司能否对不辞而别的员工按照自动离职处理？
《劳动合同法》第39条规定了6种可以即时解除劳动合同的情况，其中最为多用的是 “严重违反用人单位规章制度”这一条款，因此，很多用人单位在自己的规章制度中对 “严重违纪”规范了诸多行为类型。但是用人单位在建立制度体系和具体条款时也需要注意制度的完善性、合法性以及合理性，不能因适用法律的错误或表述不清等因素使制度内容归于无效。
原劳动人事部、国家经贸委 《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定 “停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。因此，自动离职并非如案例中所谓 “不告而别”的概念，而是有其存在的特定 “土壤”，如果员工并不符合上述情况，都不能按照自动离职对待。案例中的IT公司尽管是按照规章制度以自动离职对于某作出处理，制度制定的程序也完全符合法定要求，但依然会因制度中部分内容适用法律错误使该条款不具有法律效力，公司应当按照于某的要求继续履行劳动合同。
但是于某的不告而别也不是无法管理。从其性质来看，于某口头申请的唯一一天假期并不符合公司的审批流程，可视为没有履行请假手续，属于旷工。后四天于某更未履行任何请假手续，构成明显的旷工事实。因此，于某的行为完全可以跟旷工的规定与处理方式相挂钩，但是需要以用人单位具备有关旷工行为界定与处分办法为前提。即，首先，用人单位在规章制度中规定哪些情况属于旷工，如：（1）未履行请假手续即不上班或离开岗位的； （2）迟到、早退达一定时间以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的，等等。其次，制度中需明确旷工属于违纪行为中的一种，根据所达到的程度不同，设置不同的处分形式，直至解除劳动合同。既为员工提供纠正错误的机会，又能够对员工的请假手续与按时出勤予以规范。
综上所述，用人单位在设置制度内容时，不仅应注重实体与程序兼备，同时也需注意条款是否能与其法律背景相对应，特别是涉及到辞退、开除、自动离职，末位淘汰、罚款、扣款等处分形式时，更需谨慎。 这种情况还好处理，人力资源部可以直接给个书面通知，以连续旷工严重违纪为由解除劳动合同就可以了。
最麻烦的就是，间隔的时间再长点，比如：几个月之后，公司将其社保等停缴之后，员工直接以未依法办理社会保险为由向劳动仲裁机构提出解除劳动合同，要求经济补偿。这个就麻烦了
慎用，慎用···········
{:4_113:} 其实只要从制度上完善，不会出现自动离职尴尬情况了
必须严格按请休假程序审批，这个程序不论对公司还是对员工来说都是好事
对于假期届满仍未能上班的，应办理续假手续
对于员工家里确有紧急的要事的，谁家没个紧急事儿呢
可以员工沟通，了解情况，必要时可以请工会的同事去慰问，体现员工关怀
但是不排除有那种突然“下落不明”，然后冒出来的人，对于此类可以按公司制度以旷工严重违纪处理，并EMS送达通知书，保留对方的签收回单，有条件的可以就送达事实去公证下 那请问楼上，如何完善制度才能避免自动离职的尴尬？请赐教！ 风雨竹让大家分享的《“自动离职”需慎用》实际告诫HR日常在处理旷工员工时，可以认定员工的行为性质是“自动离职”（擅自离职），但绝对禁止以“自动离职”名义解除员工的劳动合同，不然就构成违法解除劳动合同，把本不应当支付的经济补偿，反而给了经济补偿双倍的赔偿金。
现在可以“自动离职”名义解除员工的劳动合同的法律依据已经作废。“自动离职”处理的对象严格确认的话，应当是原国营（国有）企业的固定职工。在1995年全员实行劳动合同制后，职工的身份已发生变化，“自动离职”处理的对象已不存在。 说的不错，学习了， 唉，真的越来越觉得自己一无所知... 回复 2楼 改头换面 的帖子
请问什么情况下公司才能给员工停社保呢？ 回复 8楼 大大余 的帖子
一般情况下，员工未离职是不能办理社保停缴手续的，即便员工要求停缴，也可能会面临社保监察部门的处罚。
对于这类人员，要看情况处理了。如果觉得可能会有风险，就通过EMS寄一份严重违纪解除劳动合同通知给该员工，然后停保。如果觉得没什么风险，就可以直接停了。
页:
[1]