如何提高员工的满意度？
去年的满意度调查结果，满意度比以往提高了12%，但是今年几乎跌倒谷底。个人认为公司人力资源部今年组织的员工交流日，并不十分恰当，或许就是这一结果的直接原因。
了解员工的期望，固然是好的，鼓励员工提出意见，也不错。但是如果后续工作没有跟上，就好比点着了导火索。
交流日的交流结果是由人力资源部统一处理，并不会反馈给直接上司，或者间接上司。我也就在想，人力资源部拿到这些反馈，反应估计就是这些：对不合理的，也就是，哈，真好笑，怎么有这样离谱的要求啊。合理的，人力资源部能力有限，有心无力；极少数合理的，或许会提交给总部高层统一讨论计划。但是到了最高层，往往这样事情又不是最紧急的。所以好心的交流日，激起了员工的抱怨热情，却没有合理及时地安抚下去。
看到这些满意度指数的急剧下跌，直接上司往往一头雾水。虽然这些指数很低，但是离职率却是非常的低，近几年整个公司也就1个员工离职。所以客观的说，公司员工过于抱怨，而实际至少目前是认可肯定的。但是整体态度却很消极。
各位家人，你们都是如何提高或者维持员工满意度呢？在满意度调查之后，都采取过那些措施呢？
本帖最后由 viviangemini 于 2010-12-2 14:54 编辑
沙发。。。。。。。 前些时，按领导的意思，我们也搞过员工满意度调查，结果让人啼笑皆非，员工的抱怨和建议让我那个吐血啊~~~~~{:4_99:}
辛辛苦苦统计的数据，激起了员工的极度不满不说，领导跟好玩似的，没了下文。。。。我们做HR的夹心饼干再次吐血。。。。。。。
其实，我觉得，领导的支持很重要，要不，就沉默。既然鼓励让员工开口，就不要搞得像是拿别人的痛苦来娱乐自己。公司应该重视员工的心理需求。 领导重视是很关键的，我们当时也做了员工满意度调查，还用SPSS分析了半天，出了建议。还是作出了一些改善。之后又回访过一次，效果明显好了不少。
对呀，领导重视是很关键的。
另外，在设计问卷时，可以将公司可以或者说是容易解决的问题做出来，而不是让满意度调查成为员工的发泄工具。
那样只会适得其反！ Q12,毕竟只有12道题，只能调查到面上的问题，不可以调查到具体实质性问题。如果简单的把Q12的结果给领导看一下，领导也看不透，也只好形式一下了。
建议对Q12里的低分项，再设计问题调查进行深挖与访谈，这样还可能找到一些应该“给力”的地方。 员工的满意度是建立在员工对于自己反馈的问题能够得到反馈或解决，如果员工反应的问题没有及时地给予回复，反而对于人力资源的工作产生不信任，自然而然员工的满意度就下降了。
对于楼主上述的案例，目前公司整体员工对于公司现状还是满意的，只是积极性差，如何调整是至关重要的。现前，人力资源部最重要的是在自己本部门能处理的问题先给予员工处理或反馈，如不能处理的，反馈于上司，这样也可以让公司的领导了解公司员工的整体走向。
其次，人力资源应将每次员工满意度调查或平常一些员工反馈的问题给予及时的回应，让员工觉得其受到重视。
再次，案例当中现前员工只是对人力资源的工作不满意而已，还是有机会调整的。 这种调查没有一定意义！甚至时机选择都有很大关系！ 大多公司满意度调查后，很多实质问题得不到解决，反倒加重的员工的抱怨，在调查前设置的题目要科学些，注意规避一些敏感的而又不能解决的，真的是不好做，很难平衡。 我們的做法是開展“總經理接待日”活動，有總經理召集各職能部門主管當面回復員工提出的意見和建議，不過效果也就那樣，一些要增加成本的項目根本沒辦法落實，還有各職能部門主管的回復也是打官腔，無奈啊！
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