4、结合员工职业生涯规划，注重绩效评估
不管任何考评者，在对该员工考评时，不仅要了解该员工的岗位说明书、工作内容等固化信息，更要了解其职业发展轨迹、生涯规划等定向信息。只有这样才能使每位考评者从更深层次考评及判断员工的业绩及对其较长时间段内的驱动作用，因为考评者不仅是被考评者的评价者，更是被考评者的指导者。唯有如此才能使员工多方向了解自己不足及及时改进自己的绩效管理与绩效提升。5、建立企业内部的业绩考评价值观
使每位员工了解企业对员工的短期、中期、长期业绩期盼是什么？使每位员工了解企业对员工的考评价值观是什么（如是销售额还是利润率，是竞争力还是市场占有率，是劳动负荷率还是技能提升等）。业绩考评价值观的统一，使考评者根据组织发展需要，尽可能减少主观判断，以企业共性价值判断员工业绩，也有利于彼此之间的可比性，更能提升组织业绩质量的整体提高。侧重
6、各考评者根据其角色定位，对反馈信息应有所侧重。很多企业对360度反馈有个误区，就是把同一内容让不同考评者分别考评，如工作内容、工作态度等。由于各考评者对被考评者的隶属关系、关联性、接触频率等不同的，同一要素让不同考评者考评其本身就欠科学。而是根据被考评者产生业绩的各要素让最有发言权的考评者考评，如对外沟通能力一般让客户考评，对内沟通能力让其同事考评，工作执行情况让涉及布置及检查工作的人考评……然后再根据其自评及主管的双向确认、印证，对其进行全方位的评估。原作者：博睿网
综上所述，360度反馈确实是个很科学合理的业绩考评工具，但作为企业不应仅仅看到其所产生的作用，更应了解掌握该工具的基本条件，并根据自身企业实际情况，因地制宜地提供企业内部资源，积极有效的制定相应措施，逐步推行该工具的使用，才可能产生应有的效果期盼。RE:360度反馈是否适合国内企业？
各位好:我是在韩国岭南大学攻读人事组织的一名中国留学生, 对360-degree feedback 很感兴趣,我很想知道目前在我们中国到底哪些知名的公司在实施这种方法, 哪些成功了,哪些失败了.希望各位能够给予指教.
此致
敬礼
一名渴求知识的学生
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