个人建议除了学习之外，还要多出来被面，只有被面试的多了，经历的多了，才能发现自己在面试别人的过程中哪些地方做的不好。
我现在在看DISC，觉得还不错。
看心理学的书还是很有用的！
招聘当中对人最重要主关键的把握就是人的性格，一个人经验、专业其实都是次要的，关键是性格是否他应聘的岗位，是否适合一个公司的企业文化，是否适合他所应聘的部门的整个工作方式和方法。而对人性格的把握和理解，我建议你去看乐嘉老师的《色眼识人》，真的是非常的好，他把人的性格分成四种类型，红、黄、蓝、绿，每个人都有自己不同的思维方式和方法，有可能每个颜色的人的行为不一样，但是她们的行为后面有可能会存在同样的动机。可以让你在面试中通过什么的问题来把握一个人的性格。
招聘工作评估的以个关键指标就是招聘的质量
做好招聘工作的第一个主要前提就是人与岗的匹配度
同时，做招聘的HR应该懂心理学方面的专业知识，这是性格特质把握的以个基础知识模块。
不知LZ的公司有没有招聘管理体系管理文件，这个对做好招聘做还是非常重要的。
多在招聘论坛游游，然后从各部门各岗位的说明书一一了解。搞清楚整个公司运作的来龙去脉。在面试的时候注意
STAR原则简介
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力
A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
STAR面试问题举例
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2） 你要从事的工作任务是什么？----------------------T
（3） 接到任务后你怎么办？----------------------------A
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性 字串5
（6） 你最后完成任务的情况如何？----------------------R
哈哈，有没有好书的电子版呢
《聘谁》、《华为的人力资源管理》、《员工胜任力素质模型》、《评价中心》等等好多书都可以参考哦:P
看来大家都是爱学习的，是我的榜样！我在看《我为什么看不懂你》，《才能评鉴》，特别是《才能评鉴》对提高对素质模型的分级认识有不小的帮助。 本帖最后由 Ivan0421 于 2010-12-29 21:27 编辑
推荐一本书《聘之有道面试读心术》不错的