首先，我认为公司的支付能力占首位，公司的人工成本定位在公司销售收入或者利润总额的比例应该是预先考虑的，根据总的人工成本、人员规划情况确定公司的薪酬水平。
其次，的考虑同行业、同地区竞争对手的薪酬水平，在企业创立初期，首先需要进行员工招聘，如果薪酬在同行业不具吸引力，核心岗位的员工很难招聘到位。同样，企业需要考虑其不同的阶段，在创业初期、发展期、成熟期等均应采用不同的薪酬策略，在成熟期则可以考虑通过福利、文化吸引公司员工，薪酬水平定位可略低于同行业或者竞争对手的薪酬水平，设定个长期目标，几年之内达到市场的50分位或者75分位，也需要考虑企业自身的能力而定。{:4_111:}
还有当地的政府公布的最低工资标准及当地的生活水平吧。 我认为3/4/5/6/8比较的重要，是 首先要考虑的，也是均衡的制定有竞争薪酬体系的前提。另外其他的几项作为参考的依据。 公司實際支付能力應是第一位。 公司战略及人才观念是最基本的，不对人才这种的重视，是不可能设计出好薪酬的。公司的实际支付能力是关键，没钱，神马都是浮云，这要分情况，现在没钱，将来有钱会补给人家，也是一种留人的方法，但必须白字黑字说清楚。最后就是要参照同行水平了，毕竟人往高处走嘛 我想特别说下国企里面,非常看重知识学历,aa国企的设有博士点,引进的博士,还没有来上岗都配好了车,如果该博士买房的话公司就给付首付,年薪都是十多万.其它的奖金福利就不说了,而在该公司工作了八九年的资深技术人员,年薪都还不如那些个刚从学校出来的博士.呵呵,可能国企和私企在薪酬设计方面的注重点还是有太多的不同吧. 回复 16楼 qinweiyi 的帖子
这也要分情况，有的国企是需要博士来撑门面的，不需要博士做什么，绝大多数博士也不知道做什么。呵呵
回复 17楼 kingboywu 的帖子
呵呵,你说的是,该公司可能就要要些博士来撑门面的吧.
回复 18楼 qinweiyi 的帖子
这就是国企和私企的区别啊，国企是花纳税人的钱，多少都可以，私企是花自己的钱，每分钱都是关键
我选择1、2、4项，其他项目也很重要，但是我觉得最基本的是这三项
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