【【HR招聘素质模型】】调查问卷
HR招聘素质模型调查问卷 以下为部分问卷题目一、单项选择题2、您觉得优秀的招聘人员中,更多是□ 充满人情味的
□ 理性客观的4、您觉得以下哪种因素更能使招聘人员成为伯乐?□优秀的沟通能力
□丰富的招聘经验
□扎实的HR知识
□客观公正的性格7、以下哪种情况会给您带来更大的招聘压力？□招聘会上门庭冷落
□应聘者多工作量大
□招聘经费不足
□没得到其他部门足够支持8、当面对一个能力优秀、但作风上极有可能与其未来上司发生冲突的应聘者时，您会
□坚决淘汰
□尝试安排相近岗位
□尝试原岗录用11、您觉得招聘经验的形成，一般需要几年？□1-2年
□ 3-5年
□ 6-8年
□ 10年以上13、对于基层岗位的应聘者,您认为多长时间后离职,属于迅速跳槽?□3个月以内
□6个月以内
□1年以内
□1.5年以内二、多项选择题：1、您认为以下哪个环节需要得到更多的其他部门同事的协助□人力资源规划
□招聘
□培训
□薪酬管理
□绩效管理
□员工关系管理5、招聘中您曾采纳过以下哪些心理测验的结果？
□房树人测验
□霍兰德职业兴趣测验
□DISC性格测验
□气质类型测验 □职业锚测验
□ MBTI性格测验
□“大五”人格测验
□色彩性格测验□九型人格测验
□卡特尔16 PF测验
□都没采用过8、您觉得以下哪些环节更能有效判断一个招聘人员专业水平的高低□面试时发问的技巧
□发布信息渠道的多寡
□行业内人脉资源的广度□对薪酬谈判的水平
□招聘成本的控制能力
□招聘活动的组织能力 13、在下列选项中，曾经影响您正常招聘的因素有 □ 面试日期或场地安排出错
□ 招聘经费下拨不足
□ 招聘费用超支
□ 没得到相关部门的足够支持
□ 应聘人员普遍素质不佳
□ 需要特别“关照”某些人□ 招聘小组内部意见不一致
□ 应聘人员数量少
□ 薪酬福利水平谈不拢□ 行业对人才的吸引度不佳
□ 公司对人才的吸引度不佳
□ 地域对人才的吸引度不佳三、态度题 ：2、平时作风强悍的人不适合从事人力工作
□同意
□不同意4、作风强悍的招聘者更擅长压力面试
□同意
□不同意6、要成为优秀的招聘人员，有时候性情比能力更重要
□同意
□不同意8、招聘岗位的素质要求往往由各部门自行拟定，一般不需HR发表意见
□同意
□不同意9、招聘工作中能否得到相关部门的支持与招聘人员的人缘有很大关系
□同意
□不同意11、与电子邮箱收到的简历相比，招聘人员会更认真看招聘会上收到的简历
□同意
□不同意12、应付应聘者的各种咨询是件挺具挑战性的工作
□同意
□不同意14、招聘人员在操作压力面试时也会感受到更多压力
□同意
□不同意15、招聘人员应该懂得多种心理测验类型
□同意
□不同意17、“80后”HR会在人才的挑选中表现出更大的包容度和开放度
□同意
□不同意19、熟人推荐这一招聘渠道经常导致裙带关系
□同意
□不同意 四、效度题：2、您觉得对应聘者进行压力面试时获得信息的可信度为：□80%左右
□60%左右
□40%左右
□20%左右
3、您觉得心理测验的可信度为：
□80%左右
□60%左右
□40%左右
□20%左右
================================================================以上为本次问卷的部分内容，具体请登录“问卷星”网站，搜索“HR招聘素质模型调查”进行在线选填。（不好意思,积分不够，帖子没法直接粘贴URL地址,麻烦大家了~~），您大概要花费8分钟左右的时间。我们希望得到200份以上的样本数量,以保证调查结果的准确性。本次问卷的采集时间为2010年12月—2011年2月，问卷统计信息于2月底可见，到时登陆问卷访问界面即可见到各题的基本统计信息。如果样本数超过250个，届时则会发帖将SPSS交叉统计分析结果公布在“论坛-招聘选拔”版块上，目前全国各地已有60位HR参与调查。
欢迎您把问卷网址发送给您认识的HR工作者，或转发在您加入的HR交际群中。
在此真诚地感谢您的合作！{:4_102:} 某高校人力资源专业
2010年12月
求全部问卷，急用啊啊啊{:5_204:}
页:
[1]