招聘工作有时候跟做销售是一样的，产品卖不出去的时候，你就要考虑渠道、市场、市场定位、价格定位、产品、公司政策等方面的问题了，所以我们在做招聘的时候如果遇到的瓶颈，也同样需要考虑这些问题。
1、我们的客户群体在哪里？招聘，当然我们说的客户群体就是我们的候选人，那么我们先要分析好，我们要的是什么样的人？然后再分析我们要的人选在什么地方。当然最好的方式是看我们的竞争对手或者行业内的标杆品牌都在哪里，这个就是你要找的客户也就是对象。
2、其实才是渠道，渠道是我们能够联系到我们客户的一种路径，并不是大家都用的渠道就一定适用，渠道就是桥，知道能到达目标，什么路都可以。我在以前的公司，曾经做过一种最“恶毒”的招聘方式，就是等在竞争对手公司的门口，找到我们的目标对象以后，天天约他吃饭，找他谈，直到弄回来为止。
3、客户群体的分类。我们在市场买东西的时候，大家都知道，有高端品牌，有大众品牌，有低端品牌，这些是根据购买力划分的。那么我们在招聘的时候也一样，工资吸引力不够，那么就把岗位分级，高端的高新挖，低端的当地找
公司没有什么知名度的确很难招，要靠薪资的。
楼上版主说的很有道理，但我个人认为以下两点也是非常必要的：
1、在公司内部建立人才培养体系及人才梯队建设，资深技术和中层管理岗可以用内部培养结合外部招聘的方式，首先留住公司内部的核心员工（可采用设立项目奖金给与直接的奖励或者加薪及升职等），然后再补充新人来培养（这部分可以招聘中低端的人才）；
2、在薪资没有市场竞争力的情况下，我们可以采取主动出击的方式，做好同行竞品的薪酬调查及市场的薪酬调查，再结合公司目前薪资的现状，做份薪酬调整方案，让领导做决策；否则你们的招聘会越来越难做。
本帖最后由 uu蜗牛 于 2011-1-10 11:28 编辑
人招到了，还是要看留人，要不然总是招人
回复 13楼 uu蜗牛 的帖子
请教：薪酬方案调查怎么做？在竞争对手门口问？实在想不出。
几位提到了薪资竞争，现在我还遇到这样的情况：离职原因调查不真实落笔。私下里观察，员工找到了下家比我公司薪资高，但是离职原因签字时总是写些不痛不痒的原因。无奈的现状是我们还在跟领导反映是薪资没有竞争力。
如果企业没有员工流失，招聘人员的工作是不是就丢了？
回复 15楼 zhenxiaocc 的帖子
方法有如下几类：
一：自己操作：
方法如下:1.网络数据库资源:中华英才网的hr专家具有这个功能;2.政府资源:上当地劳动与社会保障局的信息网查询当年发布的工资指导价文件(不过这些数据出入较大,通用职能的岗位比较有参考价值);3.求职者资源:通过招聘网站关键字搜索,找出同行业公司,直接电话询问这些公司的离职者(操作起来有点繁琐,不过数据比较有效.二、购买报告：购买薪酬调查报告，不同的咨询公司的行业重点不同，你可根据贵公司所处的行业，针对性的选择薪酬调查报告！ 本帖最后由 uu蜗牛 于 2011-1-10 14:22 编辑
楼主自己也总结了
其实我们公司也是这样
和楼主家的产业有些相同
我们只是没有用猎头
招聘效果也是不给力
搞得做年终总结郁闷啊
回复 18楼 uu蜗牛 的帖子
这么快收到回复，谢谢！拓宽了我的思路，会自己实践下的。购买就算了，要公司出资的