旷工引起的劳动赔偿
A公司某个员工于2010年8月19日下班以后，再也没回来，也没打电话给办公室这边请假，A公司10月份当他自动离职处理，后来寄了文件到他家让他12月31日回来把8月份工资结了，然后他12月份回来递了10月份以后医疗资料，要求回来上班，但是出院时医生开了嘱咐，避免从事高空等工作，但是A公司离不开高空作业，然后他就要求赔偿，当时找了社区人民调解员调解，给了他2300元，当场签了协议了结，现在他又去劳动局告A公司，要求赔偿8-12月生病期间的工资10500元，经济补偿12600元，2005-2010高温费每年5个月共4500元.A公司有员工手册说明：旷工3天按自动离职处理，但入职培训培训没做到位，不能证明员工入职时这些规章制度都明确告诉他。员工称不清楚这些规定。员工了旷工这么久的情况下，公司处理起来也是不紧张的。
群发的案例
讨论，这种情况公司该如何做？
本帖最后由 凊伈 于 2011-1-18 16:20 编辑
10月份以後的醫療資料???
不能証明其可以8/19~9/31期間病或不用上班呀.
這种情況,需要專業律師才能贏得了勝訴的.
當然,我也可以,不知道你在那里.
如有必要可聯繫我,qq:994677099{:5_257:} 坐等高手解答... 感谢搂主信任，但是涉及到仲裁，还是向律师咨询吧。
不过从之前的案例来看，一般签订了协议，收到补偿款后，是不可以反悔的。
参见：
劳动者在解除劳动合同的前提条件下领取补偿的行为，即表示其同意用人单位解除劳
动合同的意思表示，此时，尚不具备法律效力的单方解除劳动合同的意思表示即转化为双方
合意一致的意思表示，即可发生法律效力，双方的劳动合同即行解除。其次，法律关系需要
一定的稳定性，作为完全民事行为能力人，当事人在表示意思时应遵守“禁反言”的基本法律
原则，既不可以对其已经作出并发生法律效力的意思表示予以否认。
从两个方面考虑这个问题：
一、公司层面
1、缺陷：员工手册有，但未组织职工学习，说白了就是未让职工签字；
2、通篇没有提到合同的问题，公司有无签订劳动合同？；
3、8月到12月未与职工联系，12月31日让职工结算全年的工资才和职工联系的，公司的考勤有无记录？
4、员工手册对旷工有无明确规定，是解除劳动合同的关键。按照正常的旷工三天就解除劳动合同，那么公司应该早与职工协商或是处理这一问题。
5、公司与职工在社区调解员的调解下签订的协议内容是什么，协议有无法律依据，公司为什么愿意支付2300元？
总之，公司要举证的东西很多，因为缺陷太多。
二、职工层面
1、8月份到9月底没有假条，本人承认旷工，这是关键。结合公司员工手册处理起来会好些；
2、之前职工在企业签订劳动合同工作有几年？医疗期的问题
3、劳动合同中对职工的岗位有无明确约定？
总之，基础管理不规范，隐患会很多。
现阶段就是收集整理证据，有可能的话积极和员工协商，不过要注意员工的反复性 {:5_252:}不懂,这方面真是瘸腿,跟着学习 回复 5楼 北京四合院 的帖子
签订合同，
无考勤，因为没上班
总之公司问题多多
本帖最后由 凊伈 于 2011-1-18 16:42 编辑
回复 6楼 沉沦 的帖子
跟着大家学习 回复 4楼 陌上雪 的帖子
雪姐相当专业啊 1、高温费：05-2010年的，是否有部分超过时效，是否所在的城市，高温费不属于劳动争议的审理范围（比如：深圳就有这样的司法实践）
2、其他的太复杂了，三言两语说不清楚，偶也懒得说，OMG，偶太无赖了。不过，多罗嗦一句：调解协议上面有无不再追究责任的字眼，要没有的话，OMG，那个调解员可以拖出去喂狗了，{:5_147:}