作为公司劳动关系管理者，经常会遇到类似的事件。从本质上讲，如果从法律上操作，资质问题是无解的，不管采取什么方式，最终都会因为资质问题而无法规避风险。由于考虑到公司机密，很多背景资料没有很详细的交代，下面简单分享一下实际操作的办法：
1、与员工签订劳动合同，通过委托的方式；
2、集团购买社保；
3、谜底是“感谢”；
4、资质问题将在近期得到解决。
采取以上方式都是基于一点：劳动争议处理和预防的前提是“争议”，而争议的前提是员工利益受到损害且员工提出的异议在公司内未能妥善处理。这里面给劳动关系管理的实际操作提供了空间，而这样的空间就是法律和实操的距离，也就是我们常说的具体情景。具体分享几点：
1、劳动关系管理的立足点，不能否认就目前来讲还是“企业”，哪怕发挥桥梁的作用，也仅仅是站在“企业”的角度，通过脑海中的换位思考，去体会员工的利益，然后再从最根本的“企业”立足点制定政策、措施；
2、不损害员工的利益和法律规定的员工利益是不完全相同的，比如购买社保问题，工资低的员工可能要求不购买设备，而在社保基数方面，大部分人还是倾向于最低标准；
3、劳动关系管理的根本还是人与人的关系，空间就在这里，沟通是最重要的手段或者说方式；
4、企业所处的阶段决定了劳动关系管理的完善程度，比如刚成立的公司，大部分在劳动关系管理上都是不完善的，但并不会产生争议。所以不要脱离企业的具体情况来谈论劳动关系管理，否则只会碰壁。
在大部分企业都会遇到类似的问题，以上是个人的体会，不知道是不是踢爆了劳动关系管理的潜规则。哈哈哈……
有想法或者案例的，可以一起分享。有不同意见的，尽管拍砖。 {:5_248:}{:5_146:}
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