业绩评估的常见缺陷
大多数业绩评估既包括定量评级又包括定性评语。虽说我们不能对可能发生的一切问题都填写评语，可是下面举出一些我们没有做到的但比较常见的同法律或人事都有关的缺陷：没有评语。因为打个勾比填写评语要省事得多，所以有意义的评语很少见。可是要在法庭上为一份业绩评估作辩护时，这评语就是关键了。如果管理者交上的评估不附评语，就应该把他们做的评估退回去。如果他们还不改正，就应该把这个缺点反映在他们自己的业绩评估上。
评语和评分不一致。有时较高，但更常见是较低。评语上的不一致至少也会给雇主带来一个信誉问题。如果说两个文件不一致就够糟的了，一个文件内部自相矛盾就更糟了。所以，在评估定稿之前，应由一个指定的管理疏漏委员会进行审查，既查外部不一致又查内部不一致。在发现内部不一致时，不管是评语还是评分较低，多半是其中较低的那一个更可靠。因此，调和的结果通常是把评估降低。
间接批评的评语。督察员不说雇员的业绩不够标准，而只说"有进步。"虽然这个评估也间接地提出雇员的业绩不太令人满意，但它强调的是进步而不是问题本身。因此这个评估没有说出它该说的，而且万一雇员提出上诉时，这就可用来作为不利于雇主的证据。
为对方提供借口的评语。"虽然这也许在更大的程度上是我们的错而不是他的错，但周先生没能满足某些对他的要求。"如果说这问题真是组织的而不是雇员的，那么这段批评就不应该放到雇员的评估中去。提供借口，就好像给雇员的律师提供一颗手榴弹，可用来攻击我们组织。
提供借口和间接批评只是管理者不经心但却很危险地为对方提供武器的方式中的两个。同样具有破坏力的是，评语让人感觉雇主重视的是雇员本身无法改变的特征如年龄、性别，或残疾等等，而不是雇员的工作缺陷。
评语不是太宽泛就是太具体。如果对工作的评语过于宽泛，则雇主就找不到事实细节来支持这个结论。相反的，如果评语过于具体，就会给人印象，雇主是在小题大做刁难人，只不过是想把对方赶出去。
不错
要是再多些内容就好了
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