如何通过几个维度确定公司各部门的重要程度
各位老师：最近公司在绩效管理的基础上添加部门考核系数，领导对各部门的重要性而设置不同的系数，但是如何评价各部门的重要性呢？要通过哪几个维度呢？例如：工作复杂度、公司战略相关度等等。希望有老师给点意见，不胜感激！并且每个维度怎样设置分数，怎样打分？
部门工作复杂度公司战略相关度...
人力资源部
财务审计部
...
工作复杂程度、替代程度、失误影响度、任务饱满度、环境艰苦程度.....
还可以套用岗位评估的一些指标。 谢谢！！！！！ 需要设置一些维度，并且对维度进行名词解释，以及打分原则。 从根本上错误！！！部门无论干什么，对企业也都是一样重要的，只是人的能力与差异！！！ 领导对各部门的重要性而设置不同的系数？其实每个部门都肩负职责，是公司不可缺少的一部分。
为什么要把部门分三六九等来给个考核系数，首先绩效考核就明显有失公平。
部门基准系数要么是1，要么与公司整体业绩考核挂钩，部门系数即公司整业绩系数。
各部门绩效工资总额可由绩效工资基数得以控制，部门价值不一样，对应大部分岗价值不一样，员工工资肯定也不一样，部门价值决定了大部门岗位价值，即决定了员工工资和绩效工资。
已经有区别了，还再搞个部门重要性配比系数，不妥吧。
另，关键因素计点法等也是用于对岗位价值的评估，不是对部门的评估。谁能说重要部门的每个岗位都是重要的呢？
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-3 17:54 编辑
从根本上错误！！！部门无论干什么，对企业也都是一样重要的，只是人的能力与差异！！！ ...
hfw01 发表于 2011-3-3 17:16 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
话是不错，但是实际工作中还是有区别，计老财3个部门肯定比武装保卫部重要啊，我们主要是在对比部门完成本部门岗位职责程度相近时，还可以乘以部门系数加以区分。
回复 7楼 咖啡厅 的帖子
谢谢你的回答！
关键是我们是老国企，工资没有与岗位重要性挂钩，至于年限、职称、职务等因素挂钩，也就是说武装保卫部的主任与财务审计部的主任在职称等因素相同的情况下工资时一样的，如果不区分部门系数的话，那么绩效奖金也一样了，我们的现状是在不动薪酬体系的前提下，根据部门重要性不同，加以区分绩效奖金。
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