中小公司绩效考核的进一步思考
某一个具体岗位的考核，考核方法一定要针对工作分析而定，比如仓库库管，与其工作内容相关的考核指标一个是进库商品的数量，一个是出库商品的数量，以及商品在出库管理的情况。对市场人员的考核而言，进店人员数目、广告金额应该是最直接的考核内容，而销售数量与其仅仅是相关的，不是直接的，而对销售员而言则是最直接的了。再比如有的公司有很多直营销售店，往往按照利润考核店长，没有错，但是销售数量有时是战略性的指标，达不到一定量，直接影响了公司的整体利润；所以利润与数量考核同时进行最为科学。在这一个问题是，平时发放绩效还是年末发放绩效。我觉得产品不一样，绩效考核的方法是不一样的，如果当月的销售过程能够全部完成，包括销售与收款，那么最好每个月兑现，这样做的目的是每个月发放产生的激励力是最大的。当然，也可以留一部分到年底发放。而销售周期比较长的产品，比如建筑产品的销售周期一般都超过一年，则可以在平时发一部分，年末多发一点。或者平时根据完成的情况预借一点绩效。每个月月末即使兑现绩效对员工的激励力是最大的，建议条件许可的公司最好多采用这种方法。
基本工资问题，我觉得与销售业绩直接关系的各位是基本工资低，绩效考核部分高；而与销售业绩不直接挂钩的各位比如财务最好是高基本工资，少量一点绩效考核。
绩效考核最好能够量化，不能量化的指标比如态度问题，技能问题等等，最好不要考核。考核的话也是占有的权重一定要小，最好在中高层考核中加入一定数量的不好量化的指标。但是这些所谓不好量化的指标最好也是进行量化，其中可以借助于一些绩效考核的数学工具。其他一般员工的考核最好不要考核那些看不见摸不到的指标。当然公司管理比较完善，责任与业务比较明确的公司也不是不可以考核这些内容，只是一定要做的尽量科学。考核是为了增加业绩，不增加反而降低了业绩则与我们的考核初衷相反就不值得了。我经常遇到一些员工在新的绩效考核制度下立即离职的情况。所以制定新的制度一定要得到员工的支持。
奖金与绩效是不同的，奖金是超过计划部分后，公司与员工进行的利益分配。概念一定要搞清楚。
再者就是团队考核，为了增加企业凝聚力，我们在对员工进行绩效考核时一定要考虑到团队合作对公司业绩整体的提高，因此可以适当加上一些团队整体的绩效的考核，可以占得权重小一点。
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