如何向用人部门推荐候选人
我司现采用的推荐方式是：拿着简历至用人部门，然后告知其该候选人的优缺点，但因为没有统一的标准，所以会造成初试与复试的评价不一致，让用人部门对HR的眼光产生质疑，各位HR同行，你们是如何把通过初试的应聘者推荐至用人部门？HR在应聘者人数有足够样本的前提下，先做一次应聘人简历的筛选，
当然依据是JD及岗位的特殊需求。
然后，再将筛选出的简历递交用人部门做第二次的甄选，如果用人部门需要
扩大筛选面，再在原来淘汰的简历中做第二次筛选后交予用人部门筛选。
用人部门通过筛选出的候选人，由HR部门进行面试安排。 你可以请用人部门再招聘之前，对该岗位做出明确的要求，甚至可以要求他们提供3套左右专业知识试题，由HR随机抽取题目进行考试，而HR要做的是对应征者的背景、性格等方面的了解其与该岗位的符合度。 回复 3楼 HR剑客 的帖子
谢谢剑客的回答，从你的回答当中我悟出了点道理
一般来说，用人部门是了解应聘者的专业知识，其他方面的考察更多是通过HR来评判 期待更多的HR来参与此话题，也感谢LS的所有朋友们 招聘的测评方式有多种多样，但是到最后，用人部门还是用面谈的方式来完成的，除非是专业度非常高的岗位，否则一般来说，人选能否通过面试，会与用人部门领导的工作风格有很大的关系，用一句不叫俗的话来说“我看你不顺眼，就不能录用”，这个是在用人部门面试会经常出现的问题，而从团队组建的角度来讲，如果用人部门的负责人看着候选人不顺眼，即使录用，也不利于后期的合作的，毕竟是要作为他的下属工作的，所以在从事招聘以前，招聘主管一定要做好准备工作：
1、岗位的基本要求，如：学历要求、工作经验要求、胜任力要求等；
2、个性化要求，这个是关键，就是要招聘主管能够沉到用人部门中去，了解部门内部现有员工的性格特点，工作风格，领导的工作特点，这样才能有利于成功招聘；
3、与用人部门领导保持良性的沟通，招聘工作不是仅仅在招人，是要分析用人需求，能够站在用人部门的角度进行招聘，这样就必须要与用人部门领导保持常规的沟通，并且建立一定的关系，愿意把他的个性化需求告诉你，这样才能成功 回复 7楼 gufeng_1028 的帖子
答得很详细，谢谢
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