求招聘妙招。
现在招聘市场又开始下滑了，销售人员招聘压力大，尤其是无锡西片，望大家提供些招聘妙招。 内部推荐、区域经理可按公司流程自行进人，校园招聘、人才市场、网络搜寻，都可以的 同行里面挖角也可以啊！ 互联网信息时代，你的招聘渠道匮乏，说明你没有用心思去思考目前存在的问题！QQ、微博、E-mail、论坛等都是招聘渠道之一啊，以上仅是简单例举！ 以上言论如有不当之处，请指导！ 现在招聘困难时间 建议lz多方面撒网！！ 能发招聘信息的地方 多发发！ 如果你的公司不大，各招聘网站年费也不高，常年挂着，自己多到库里找寻，多主动打电话给应聘者，放权给用人部门，速战速决，遇到合适的尽量在最短的时间作出录用决定。 呵呵 现在销售人员都是公司的宝贝 都看的可紧 选择挖墙脚有点难度 你可以去人才交流中心 或者挂网站上面 根据公司性质决定招聘渠道了！！呵呵~~~ 理论上讲有7种招聘渠道：内部搜寻，广告应征，员工推荐，职业组织介绍，猎头公司，校园招聘
(1)对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛，战略上应立足“短期利益”，也就是着眼于解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本，降低人员流失率。
(2)对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略，即对研发人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下，应“宽大为怀”，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。
(3)对于中层以上管理人员，则应采用“严而慎”的策略。企业中层以上管理人员是企业生存的骨架和血脉。对中层以上管理人员，除了要“严格”考核其任职条件、工作业绩之外，还必须深入了解其个性品质、管理理念。对中层以上管理人员的招聘必须严格、慎重，对中层以上管理人员经历、理念与个性特征的了解，除了利用招聘中的一般手段之外，委托专业测评咨询机构进行专业的评价也不失为一条有效的途径。
企业吸引人才的途径与方法：
1.向应聘者介绍企业的真实信息
如有可能，可组织初选合格者到本企业进行观摩，以防应聘者对招聘企业不切实际的期望。
2.利用廉价的“广告”机会
可以在一些公共场合向人们赠送带有企业联系地址的纪念品，上面还可以印上简短的招聘广告语。
3.与职业中介机构保持密切联系
与政府劳动人事部门、职业介绍中心、大中专院校、人才交流中心等机构保持密切联系，及时获取人才信息。企业人力资源部的工作人员在条件允许的情况下，应该主动参与本地区人才联谊活动，以便获取相关信息，做到有备无患。
4.建立自己的人际关系网
人际关系网中的一些人有朝一日可能会成为你的候选人或者帮助你推荐人选。可在各种聚会上散发自己的名片，将联系方式和企业网址通过名片传播给潜在的候选人。
5.营造尊重人才的氛围
利用各种社会活动宣传企业重视人才的理念，制定相应的吸引人才的政策，让社会及各类人才了解本企业的用人之道。
6.巧妙获取候选人信息
以相对较少的费用来获取优秀候选人的信息。比如，可以从一个研讨会上或MBA班级同学通讯录里得到业内优秀人才的相关信息。
在实际工作中我采取一下几种方式招聘特殊行业专业技术人员：
1）在行业网站发布招聘信息：可以是专门的行业招聘网站也可以行业内比较热门或论坛人气很高的网站，发布招聘信息。优点：招聘广告直面目标人群，收到的简历相对比较靠谱。
2）普通招聘网站简历库里自己查找：花个几百块钱在下面的网站中作个最便宜的广告，智联招聘，51Job,中华英才网，然后进入他们的简历库，根据关键词搜索相应的简历，关键词可以是行业的如薪酬专员，培训，招聘，也可以是职业资格证如人力资源二级，也可以是同行，上下游的公司名如：中智，外服。将合适的简历下载下来然后给候选人打电话，如果候选人不感兴趣可以顺便问问有没有人推荐等等。
3）行业展会：如果你所在的地区有行业展会，hr可以去看看，第一了解同行和上下游公司的名称和实力，为上一步简历搜索收集公司信息。也可以和参展人员交换名片，了解对方的联系方式等。
4）这一个比较漫长, 属于人才培养类型的：对在校大学生提供实习的岗位，每年有计划的招聘，然后对他们进行培训，首先大学实习生成本不高给最低工资就可以了，企业也没有社保的负担，而且算是企业社会责任的体现，而且在大学做个免费的广告。培训一般3-6个月，然后换一批培训，这个方法要注意的是培训要跟上，而且对于培训过的大学生后期有一个跟踪随访，建立企业外部的虚拟人才库。
如果其他人有什么好办法推荐一下哈~~ 我觉得招聘普通销售人员招聘网站足够用了
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