劳动关系转成“劳务派遣”的疑问~
本公司准备把一些入职3年以内的员工的劳动关系转成“劳务派遣”。在操作过程中，这批人应该是存在合同变更的吧。
请问是否有公司也有类似这样的操作？在做这些工作的同时，会出现什么样的问题（员工的，公司的）？应该注意哪些法律条款？应该如何规避法律风险？有什么好的方式规避风险？
多谢各位指点，谢谢~~
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对不起，我没有表达清楚。我们找了一家劳务派遣公司，准备把入职3年以内的员工转到劳务派遣公司去。。。。。。
本帖最后由 琴琴爱紫色 于 2011-3-22 12:43 编辑
{:5_252:}劳动关系能这样转换吗？
前提条件：员工同意、解除劳动合同、找一家人力资源咨询公司，然后再办理相关手续。 转为劳务派遣，必须要有一家有劳务派遣资质的人力资源公司接收这批员工，否则属于违法。
如果是有专业的人力资源公司接收，那以上问题你们无需要去担心去想，人力资源公司会搞定或者在签合同前就跟你们约定好相关的风险分配责任。如果没，这家人力资源公司估计有问题...
这个倒从未了解过，先支持一下，向高手学习了 我觉得没有必要把劳动合同转为劳务合同，我们公司倒是在把劳务合同转为劳动合同。 1、派遣后员工管理政策的确定；
2、人力资源或劳务派遣公司的资质甄选，及相关约定沟通；
3、财务预算：员工补偿、劳务派遣费用、因此离职补聘费用等；
4、员工谈话、宣讲的安排及提纲、关系转换的统一宣传口径；
5、企业内部管理流程的沟通调整，最基本比如工资发放流程等；
个人认为在这个时候，如果关系转移已经确定，除了把握住风险控制及用工政策方向之外，更应该站在这些员工的角度上，积极帮助他们争取。 如果要彻底规避法律风险，那么就解除原先的劳动关系，用人单位支付经济补偿金。
再有劳务派遣公司进行录用后派遣至原来的用人单位进行工作。
或者，签订三方协议，原来的劳动合同主体方转让给劳务派遣公司，相关工龄等实施延续，
再由用人单位与劳务派遣公司签订劳务协议。不做，估计劳务派遣公司不一定愿意哦！ 这不属于劳动合同变更，应该分解成劳动合同的解除和新签，因为劳动关系的主体不同，解除合同要依法支付经济补偿金。你公司这样做可以规避无固定期限劳动问题，但其他方面按法律占不到其它什么便宜。 可不可以视为劳动合同转移，如果是还需交赔偿金嘛？
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