感谢参与，如何找到人力资源的价值点，核算出其产出。什么维度来界定呢？
回复 6楼 loulan777 的帖子
感谢版主
回复 7楼 多宝道人 的帖子
感谢您的参与。人性，是人性含有弱点和优点。企业也是一样经历成长不同阶段，也有自己性格和变化的需求。有了对这个的客观把握，企业资本运营才能达到预期状态。员工激励才能发挥最大化，这本应是一个合作的共赢体。
这个内容你可以去问财务。很多优秀的财务管理人员很明白这里面的核算方式。但是做人力资源的人必须了解这个核算的机制，否则就无法在公司获得战略性的独立的地位。建议你去阅读《人力资本管理》（美版），读完之后会发现做薪酬的思路豁然开朗。
注意哦，是《人力资本管理》，不是《人力资源管理》。
这是薪酬设计的基础之一，在任何公司的薪酬方案里是看不出来的，因为这是根据企业实际情况设计薪酬整体架构体系、理念的东西。
薪酬设计的基础之二是企业的文化，应该和你所说的人性是一起的概念。这个也确实非常重要，但是必须排到第二位。这个东西也是无形的，在所有的看起来几乎雷同 的薪酬方案里，很少有人能看的出其中的差别来，但是，所有真正设计过薪酬的人都知道这个内容对薪酬的影响。
薪酬设计之三是组织管理。这个内容也非常重要，N多的企业做后续薪酬设计的操作部分如工作分析、职务评估，容易失败，就在于其没有深入的解决组织管理的问题。最麻烦的是，很多人失败了都不知道自己为什么做失败了，除了埋怨老板不懂就是埋怨其他部门不配合。
然后才是薪酬设计比较表面的技术：职务评估、职级、薪酬结构、薪级、调薪因素设计等浅显的东西，很程序化很枯燥无聊而且没有什么技术性含量的事情。
人力资源里三大核心技术：工作分析、薪酬管理、绩效管理都是理论性非常简单的东西，但是操作起来极其复杂。因为其潜在基础的综合程度实在很高。
我无法给你说明具体的内容，但是希望我的介绍能让你满意。
本帖最后由 爱与自由 于 2011-4-8 08:46 编辑
小作坊讲人性，大企业就要将制度了，期待您对人性的具体解释 薪酬设计是责任和留意的明晰化，是公司和员工利益的均衡 确实挺有意思的观点，很超前 {:5_257:}{:5_252:}{:5_246:}{:5_248:} {:5_239:}{:5_259:}
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