haoed 发表于 2011-3-29 14:10 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
haoed的说法我不太赞同。
即使3天以上假期需要副总批准，但是这并不能说明就不需要取得直接主管的批准。这根本就是钻空子。
如果你的直接主管都不批准，假条还会到副总去批吗？？
逐级审批是默认的。但是分管副总已经同意，若有签字的假条可以维护，但是维护的前提是自己已经不打算在这个公司继续做下去，否则就只好认了。
不管处理的结果如何，这个员工以后和直接领导的关系很难维护，估计离职的时间也快到了。 主要是手续上面没有办好，若副总答应批假，那就写好请假条让副总签字啊，为什么当时不补上这个手续。要是有这个手续就不会收到这次被旷工的处理。
这个人与主任的关系显然不太好，应该找个适当的时间与主任面谈一下工作上面的问题，主动去解决两人之间的矛盾。要不，我想还是会有下次的，知识故事情节不同而且。 偶仅从法律的角度来说一下自己对旷工的看法，事实上，这个案例的焦点不是旷工问题，而是人的问题。
什么是旷工？看了之前很多人的回答，都只说出了旷工的部分要件，个别要件没有注意到。
矿工，据百度百科：现实社会中指在矿山上班的工人，包括各种矿山工种的工人的总称。简单点说，就是挖矿的人，有时候你玩网游的时候，你去挖矿了，那时，你就是矿工，哈哈。
（上述回答纯属雷人，大家不要介意）
法律上认定旷工，应具备下列三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经公司批准，三是无正当理由。缺少上述三要件的任何一个要件，都不构成旷工。
一、未按规定提供劳动。这一点大家需要注意的是：没有到公司上班或者没有考勤记录并不等同于未按规定劳动，比如说，在外面跑业务、经同意在家办公等等情形。
二、未经公司批准。实践中这一条比较容易发生争议的地方在于：主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据；公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据；主管没有权限或者违反公司规定。这个案件中，我个人觉得副总批准了就应该算公司批准了，当然，证据是另一回事情。
三、无正当理由。劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。个人觉得：如果是直系亲属病重或死亡，在中国这么一个有人情的国家里，应该也算是正当事由的，但该点认识因人而异。
因此，这个案件中，个人觉得未经公司批准，这一条不算具备，当然，第三条要件，是否有合法事由，这个案件里面没有说清楚起来，但考虑到这个员工非要请假不可，估计有合法事由的可能性还是比较大的，因此，认定此员工旷工，可能依据不是特别充足。当然，个人的观点还是有很多争议性的，但从保护员工的角度出发，解答如上。 haoed的说法我不太赞同。
即使3天以上假期需要副总批准，但是这并不能说明就不需要取得直接主管的批准。 ...
陌上雪 发表于 2011-3-29 14:24 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
可以换个角度思考：按公司的制度，2天以上需要副总审批才有效，也就是说这是副总的权责。同理，如果请2天，直接上级就是批了副总没批也是无效的。
那么请假的期限超过2天，那给副总批是绝对没错的。副总既然批了，那作为下级（当事者的直接上级）就是要执行上级的命令。
根据权责大小关系，假设请假1天，只给副总或老总批了就是无效吗？虽然越级了，但肯定是有效的。
有些公司请假天数超过直接上级的审批权限，是不需要直接上级审批的，但须知道；就像有些公司请假需要人力资源部审批，但有些不需要人力资源部审批，只须到人力资源部备案而已。
本帖最后由 haoed 于 2011-3-29 20:14 编辑
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