如何确定驻外岗位的实际工作量
我单位因业务开展的需要，有很多驻外分支机构，都是人数不多，但是在管理上和工作形式上，工作内容上都不是很一致，如何确定驻外岗位的实际工作量，请各位支招！！ 本帖最后由 TOHEY 于 2011-4-3 12:03 编辑{:5_263:}{:5_246:} 个人认为，确定工作量的目的决定了方式。供参考。 {:5_257:}
我觉得最基础的还是因事设职，驻外的机构首先要考虑的是机构的属性，分公司还是子公司或者办事处等等，如果仅仅是一个办事机构，并不独立运营，那么很多工作内容是需要总公司来完成的，驻外机构方面就可以简单一点，以总公司的业务模式和流程为标准，看具体工作量和工作性质决定岗位。如果驻外机构需要独立承担在当地的运营和管理，那么根据法律和法规的要求，有些具体的事务必须在当地完成，那么在岗位设置上就需要首先考虑当地法规和政策的要求，要便于处理。 回复 1楼 玉珏 的帖子
外派人员的管理一直是一个难题，尤其是人数少，工作内容又相对独立，当地没有管理者的情况。因此，下面几点可作为参考：
1、是否有必要设立外派人员？人力资源部门与业务管理部门在设岗之前要有评估。要做到这一点，必须把业务管理部门的绩效与其部门的人均效率挂钩。该岗位的工作量首先是业务管理部门要相对明确。
2、确定有必要设岗，下一步就是尽量使用目标考核的方式。设立阶段性目标，即将最终目标进行分解，形成阶段监控点。业务管理部门负责监控点的管理。
3、结合目标考核的过程管理。过程管理的主要方式：日报、周报、月报、电话汇报、行程汇报、回总部述职等。
4、必要的情况下，业务管理部门对驻外机构及客户的巡访。
5、管理必须松驰有度，对公司目标形成支撑的要抓紧，对于相对枝节的行为可有选择地松一些。
楼上的想法很有借鉴。职责应该在设立这个机构之前就明确好，就不会出现设立了这个机构又人浮于事的情况了。 学习了 房产异地开发的外派人员的工作无法细化到日、周来进行目标考核，只能是阶段性考核 制定外派人员总体目标，进行目标分解，阶段性管控，月度问责，结合绩效考核进行过程管控。
5楼建议值得借鉴。 可以参考公司设置驻外机构的作用和目的来衡量，服务区域大小、服务业务量、服务客户量，也可以从效果来进行评估
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