如何了解员工的需求呢？
公司最近来了一个很强大的人Ａ，上级却把他安排在数据分析专员岗位，我一直不明白是为什么。。。在数据分析岗位上做了不到2周的时间，又调去公司总部做技术员，
然而他在技术开发方面：别人用2天的时间，他2个小时就能搞定，而对用人之道他的确是相当的有水平。
恰好，公司最近在技术部负责人的岗位，而卧也曾经向我的上级提议过Ａ，
可是，上级的回复是：“这个不大合适，具体原因我也说不清楚。”
但是，怎么样才能知道Ａ的真正需求是什么呢？
找他面谈吗？那为什么我的上级一直就是不找他面谈呢？
我很困惑，求大家帮忙出出意见和建议。
本帖最后由 老人与海~ 于 2011-4-20 14:50 编辑
我觉得应该先了解上级对技术部负责人这个岗位的要求吧，因为是上级领导无意启用A在先，而不是A拒绝此岗位在先。 这里面没有什么事跟员工A的需求有关系吧，你们让他干嘛他就干嘛，让他做技术部负责人他又没说不同意，甚至你们都还没去找他谈过，只是你的上级凭感觉说人家不合适。 你可以跟上级去建议他做技术部的负责人，但是如果建议过，而上级没有采纳，上级自然有给他的打算和规划，就不要过多的去介入了 人事相宜是企业用人之最佳方法,员工需求应建立在企业用人基础之上,人力资源首先应满足的是企业,然后才是员工. 个人觉得员工需求一直是个不太好解决的问题，物质需求是比较好解决的，非物质需求比较不好解决。通过面对面的正式交流得到的信息并不太多，用途也不大，可以通过平常聊天得到潜在需求 “别人用2天的时间，他2个小时就能搞定”
说明这位员工A确实在研发技术上面非常的强大，
但是他一定是适合的管理者或者团队负责人吗？这个还需要考量的。
不是所有技术的优秀人才，一定都有气质做好管理者的。
楼主，您的领导，可能看到这一点了。
希望，能够对这位员工做一次深入的分析与评估，确定一下他的合适岗位。 回复 7楼 Mark.Yao 的帖子
您说的这一点很在理，，管理人员是需要有管理的潜质的。
但是，我就不是很明白为什么我的上级不对A进行深入的评估，再决定他是否胜任，而是直接否决。
并且我的上级没有明确的回复我否决A的原因具体有哪些。。。
回复 8楼 老人与海~ 的帖子
可能性原因：
1、这个A有背景，或者背景调查结果造成了你的领导对A的看法；
2、心理学上有首因效应，这个首因效应目前在招聘中经常会被提及；
或许是首因效应的缘故；
3、是否是一个优秀的员工，除了考量他的能力外，态度也是一个很重要的标准，
光有能力，没有意愿，也是不行的。
页:
[1]