绩效考核系数的设计方法
涉及多种绩效考核系数设计的方法，供大家共同研究、讨论、分享。本帖最后由 海水无盐 于 2011-4-28 09:20 编辑
{:5_279:}资料在哪呢？怎么看不到？
我现在在做绩效，可是快把它做废掉了，烦，是不是绩效做到最后，都很容易流于形式呢 回复 2楼 伊莎贝拉007 的帖子
资料不小心掉了，有机会交流一下。
资料缺乏实例说明 回复 3楼 海水无盐 的帖子
........不小心{:5_248:} 没有实例支撑，感觉很费解，像横向考核系统设定那段，我看得很头痛 回复 4楼 蓝色恒星 的帖子
资料中已经有进行利弊的祥说，在运用中要根据企业的实情即管理人员的意愿，看是否如何“挂钩”的问题。
俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低
不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。 回复 8楼 伊莎贝拉007 的帖子
根据你公司目前考核结果挂钩的基础，我建议还是要作出部门的结果，然后根据岗位特征，按不同比例与部门考核结果挂钩后，得出的即是岗位最终的结果，即公式为：如：某岗位绩效奖金=岗位奖金基数*【（岗位初评结果*70%+部门考核结果*30%）】
回复 1楼 海水无盐 的帖子
看看新斑竹的大作，不要怕我多问哦{:5_247:}