我比较赞成外部引入能力足够的人才，首先从岗位来说，放一个不合格的人到岗位上去就是不合格的做法，至少说明提前准备工作没做好，内部人才梯队建设很不完善。内部培养体系没有形成，很难保证内部人才的健康成长，并保证人才的连续性；第二，外部引进人才能够打破原有固化的思维，带来新观念，带来变革。有变革才有创新。举例，之前我们公司找了一位总监，他是从事人力资源管理出身的，所以自然而然对我们部门首先进行的工作改革，当时我觉得很不适应，甚至有反抗情绪，但是后来习惯了新的工作方式，工作小梁提高了30%，现在我来到一家新的公司，发现他们跟我的工作方式有很大 的不一样，我想他们至少会看到我做的不一样的地方。 本帖最后由 $angel@ 于 2011-5-6 13:22 编辑
对这个问题第一感觉是为什么不结合起来呢？如果非要在“内部提拔能力不足的人”和 “外部引进能力足够的人”二者之间选择其一，我会选后者，毕竟引入一个人效率更高。
从用人的角度来看，从内部提拔能力不足的人也是对人的一种使用，一种锻炼。对用人单位而言，这需要一定的魄力，也是变革用人制度的一个突破口；对员工而言，更体现了一种尊重，一种认可，更能进而成为一种培养人才和激励员工的手段。从外部引入员工存在两个前提，第一个是能够在较短的时间内找到合适的人选，第二个是用人单位本身的吸引力或者“资本”足够。相对于内部提拔能力不足的人而言，外部引入能够在相对较短的时间在硬件方面实现对空缺岗位的填补。当然，在了解用人单位方面，短期内要实现这一目标也存在一定的障碍。
具体到某一个单位，到底是内部提拔还是外部引入，决策的最大依据是成本分析。然而，其他的影响因素还包括用人单位的用人策略、发展战略等因素。有的用人单位惯于采用外部引入的手段，有的惯于采用内部培养的手段，但并没有哪一个单位是单纯采用其中一种而抛弃另一种的，只不过是随着企业的发展某种手段更为侧重而已。
内部选拔容易造成岗位空缺，都是找人，还是得找人，看看那个更容易找再定
回复 124楼 安安的爸爸 的帖子
安爸，我是反方。虽然你的例子举得非常恰当，虽然我是你的四粉~
内部选拔，容易造成员工一种不思进取的观念，他们会想着，反正我迟早有机会的，公司这么多职位，我能力又不会差，而且又在公司这么久，甚至了解公司的发展史，我不怕得不到提升的机会，因此他就这样一天一天的安逸着，只要他不犯错，公司早晚都会给他晋升的~
当然这个观点也和前面大家所说的没什么区别，但我想表达的是，就像我们的身体，我们要存活下去，我们就必须不断的呼吸新鲜的空气，如果我们闭气，我们就歇P了，企业和我们的身体一样，必须要引进新鲜的空气才能一直健康的成长着。我们想要让自己变得自信，让自己变得丰富，我们会去博览群书，会去游遍大江南北，就是走出去~
中国加入WTO是为啥，不就是为了走出国门，引进新技术，让世界更多人认识中国，如果一直只在内部选拔，这样只会有种闭门造车的现象，在公司里你是总经理，但是走出去，你却连一个部门主管的见识都要不如，为什么？因为你只经历这一家企业，你说，员工都处于这样的一个水平，企业的未来还有什么可期盼的。还是一个走出去，引进来的问题~
如果我和大鱼同一等级的职位，你说让我跟大鱼一同来我公司给领导去说企业战略，你说他们会听谁的，肯定听大鱼的，为什么？大鱼他经验丰富，有着各行各业的管理经验，而我却只是一直接受这个公司的文化、理念等，大鱼的观点更宏观，而我的就更处于狭小，大鱼会提供更多的有建设性的建议，而我因人脉、工作经验等多方因素，只会提供死板犹如学校老师般，只懂得理论~所以我支持反方，外部选拔~
回复 68楼 shi_shuoyun 的帖子
1、空降兵，他既然能被任命担任该职位，那他在人际处理能力，业务能力等方面都是可圈可点的，空降兵寿命短、被孤立只是个谣言，这一点企业本身也是有责任的，企业的不作为是导致空降兵诅咒成真的关键所在~
2、你也说了，内部选拔的缺点是因为内部考核有问题造成的，那我是不是可以认为，因为内部的人员不能胜任该岗位，所以造成这样的局面，如果从外部选拔，是否会更早更快更一针见血的解决考核不善引起的企业损失，你算一下，外招一个人的成本，与企业因心疼这些成本而不外招造成的企来品牌的降价，员工忠诚度的失诚，业务成绩的减少，人员因看不到企业所承诺的未来而流失，等等，你可以比较一下，哪一个成本会更高~
我是反方，忠诚的反方。
回复 144楼 Goyo87 的帖子
1、鲇鱼效应不是只有外部引进才有的，内部提拔一样有鲇鱼效应。所以，你说内部提拔会造成员工不思进取是错误的，相反，员工会更用心去表现自己，因为，一旦有人员缺口了，公司不是从外面引进而是从内部提拔。而如果公司只是考虑外部引进的话，我想，员工才会不思进去。孰优孰劣，一目了然！
2、如果贵公司有岗位缺口的话，需要外部引进能力超强的大鱼和内部提拔能力有所不足的Goyo87，我想，只要Goyo87善于学习的，我一定会把机会给Goyo87的，一来，公司在福建，大鱼在杭州，要他来福建了，每月的住房补贴就好几千大洋，都够支付你的工资了，就不说公司还要额外给大鱼高额的工资、奖金等了。再者，找大鱼还要给猎头一笔额外的开支。二来，大鱼强龙不压地头蛇，即使猛龙非要过江的，估计你等地头蛇也把大鱼这样的强龙打成小泥鳅了。加上“淮南橘、淮北枳”，大鱼能否适应新的公司的情况还是一个大大的问号呢？而你肯定不存在着这种担忧。
所以，当公司岗位有欠缺时，我支持首先从内部提拔，即使能力不足。但鉴于能力能后天学习，君不闻“士别三日，当刮目相看”吗？也就是说，人的才能是会有一个变化的过程的，不是一成不变的。
本帖最后由 安安的爸爸 于 2011-5-6 15:09 编辑
回复 90楼 一锋化千羽 的帖子
1、外招有风险，人品风险，为什么会产生风险，企业方面是否要考虑下本身问题。
2、能力可以培养，可以呀，这个员工了解企来发展史，企业也对员工知根知底，没问题呀，这个员工有德无才，你准备花多长时间让他成为企业需要的人才？难道通过向场培训就能变成高手吗？
我是反方，娇嘀嘀的反方~
我要請問正方：
1、假如崗位一律採用內部選拔，哪為什麼市場上有哪麼多獵頭公司存在？公司一定有需求挖。，按正方的意思，這個找獵頭的企業要被拷問他的用人之道如何差勁？找外人進來是不是想死得快一點？
2、想必壇上有許多是HRD、HRM的，如果企業都是內部選拔的話，你們還有跳槽的機會麼？如果各位一旦不想再繼續乾下去，哪你不是回家了。因為別的企業都不想引進外員嘛~
{:5_239:}
我支持正方。
但前提是，公司需要判断，内部的这位目前能力不足的继任者候选人，是否有成长的空间，是否有培养的价值，如果有，那还等什么，当然是内部提拔了，如果没有，果断放弃，寻找外部的新鲜血液。
回复 145楼 Goyo87 的帖子
1、请问企业如何作为？用强制手段压迫？空降兵的能力出众，但是不一定符合公司的价值观。
2、人才的选拔优先考虑从内部提拔，如果企业有合适的人才，却坚持外聘，那么企业内部人才会如何想，会不会选择离开企业？这样机会成本反方考虑了没有？
3、企业没有合适的人才，可以考虑外聘，但是空降兵对企业的忠诚度几何？如果不能留在企业，还不如选拔内部人员，使之迅速成长起来。