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正方说了很多关于空降兵失败的例子，但是正反是不是忽略了一些问题，其实空降兵的失败其实可以总结成两条：
$ Q3 i6 b/ o: e0 \# _) }2 B/ G, P5 N1、空降兵是不是真的有能力把控企业所提供的这个职位。如本次辩论的主题所说：前提是空降兵的能力是足够的。这里所指的能力不光是工作上的能力，也包括他的相关沟通能力、协作能力。比如说一个空降兵刚进企业就大张旗鼓得改革那当然死的快，虽然可能他的工作能力可能很强，但是他的胜任力却没达到该职位的标准。现代的人力资源对人才的要求已经不单单是对经验技能的要求，所以如果是真正的有足够能力可以胜任，那必定他的沟通、协作、领导能力都可以胜任，他就不会说刚一到这个岗位上就大刀阔斧的改革，而是会潜移默化得改进。
s# `& O- X) w2 Q2、企业本身的问题，其实有时不能说企业为了一个人而去调整整个公司的管理风格，而是企业到了一定时候必须而且是环境要求你改变自己的管理风格！比如产品的变革、政策环境的变化，如果你不变你就是死！那你还提拔内部人才，内部人才本来就是你原本的土壤培养出来的，所带的都是原本的组织文化，原本的组织文化特色是得过且过，那提拔上来的这个员工还是得过且过，不求有功但求无过，那企业只能是死得很快。
以上引用45楼smjsbc -----------------------------
1、沟通能力、协作能力确实也是能力，问题是要在企业里能成功，是不仅仅只靠能力的，有能力没有意愿，有能力品德不行，有能力急于求成等等，这样的人和例子比比皆是，这个是事实。空降兵的死亡大多数不是能力的问题，而是融合的问题。
如果你的融合也算进能力里去的话，那么就不用辩论了，因为照这个说法，内部提拔能力不足的人，既有专业能力不足，又有融合能力不足，说反正其他的所有可能的问题都是能力问题，那谁敢提拔。。。
2、至于企业到底是否需要改变管理风格也好，管理水平也好，那是另外的话题，因为在本辩论主题里，企业管理风格的问题本身就只是反方辩友的假设，并不能证明企业本身就是有问题的。那么用假设的东西作为依据，然后说你看，我空降兵没有问题，是你企业的问题，这就说不过去了，呵呵。。。
本方在阐述观点的时候，一直有在表明：能力不足是可以培养的。企业确实也要一方面通过内部提拔能力虽然还有点不足但是其他方面合适的人，另一方面企业后续也要通过培训培养提升他的能力，而并不是就放任不管。
比如很多企业培养接班人，就是通过带三年、帮三年、看三年，并不是说要他能力完全符合才上位，那样的话换句话说，其实一个人没有做过那个位子，还真没有谁敢打包票说就一定行。所以先压担子，但是在旁边指导、培养，然后协助，最后放手让他去做。
因此，前面的几位反方辩友，拿自己企业因为提拔了能力不行的人出现问题的例子，只能说明你们没有做好后续的培训培养、传帮带的工作，而不是说明提拔能力不足的人就是错的。
内部提拔可以给员工一些晋升的机会，能让员工知道企业在考虑他们的发展，能收纳人心。
同时内部提拔也有弊端，可能会造成其他人的不满。
支持正方，内部人员更容易进入工作状态，而且对员工来说也是一种激激励。空降兵可能在理论方面有经验些，但是新到一个公司不一定适应。
正反方理论都很精彩，搞得我不知道站哪边了：惹毛了就两不相帮，做坚定的中立派{:5_238:}
辩论正反方意见先统一，对干，才会更精彩。
看着正方的人少，支持正方的观点，来贡献的一份小小的力量
支持正方﹐尚不足的能力不代表未來也不足﹐能力是需要時間的積累及訓練﹐只要員工保有一顆學習及挑戰的心態。能力足卻不了解企業﹐常常會因不適應企業的文化而離開﹐如此企業又需要重新進行招聘﹐所花費的成本將超過內部培訓﹐且從外部引進的話﹐內部員工的流失率將維持在一個很高的比例﹐影響企業的穩定性。
{:5_247:}
正方选手华丽回归了，正方同志注意哈，论点不必太多，集中抓住反方同志的漏洞一顿暴扁哈。强调我们的观点对公司利益最大化的作用哈。完善本方同志的观点和释义哈，以多打少，正方必胜！！！！！！
正方不需要佳人了哈，开始pk