绩优员工变成了最差员工，作为部门领导怎么做？
如果你以前在每年的年终考核结果都是一个绩优员工，基本排名在公司前五，今年公司对你的考核结果突然变成了最差员工，排名大概在良好的最后几名，你认为最有可能是什么原因？而上级也没有针对考核结果与你做考核面谈，你会不会向上级提出申诉？
如果这个人是你的部门员工，你作为部门经理如何处理？
如果这名员工对此次的绩效结果不满意，并进行了申诉，你会如何与他面谈？
不好意思，问题有点多，希望大家多提意见和建议，共同探讨，谢谢。
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-8 10:36 编辑
良好的绩效管理机制，应该包含以下几个步骤：
1、制订绩效计划
2、进行技术准备
3、收集资料信息
4、做出绩效考核
5、绩效反馈沟通
6、制定下一步绩效计划
在绩效考核的过程中，很多公司首先还有一个自评的过程那么作为员工来讲，如果最后的考评结果与自评结果有很大的差异，主观上也应该与上司做一些沟通，以寻求信息上的一致意见。
当然作为上司来讲，下属的绩效提升是自己的必担责任，作为部门领导，有义务帮助员工拜托绩效下滑的势头，所以看到有员工绩效有下滑倾向，应该主动去了解原因。
从组织能力的杨三角理论来讲，需要分析是员工思维模式的问题（愿不愿意）还是员工治理方式（容不容许）的问题。
绩效反馈，最为讲究以下几点：
1、必须以事实为依据；
2、关注的是绩效本身，而不是一个人的个性；
3、需要双方之间的互动。
只要以事实为依据，不应该存在员工不满意的结果。
这是排名分布惹的祸，通常对于员工个人的绩效考核，鉴于考核工作组织实施过程中具有人数较多、工作量大、管理者水平参差不齐、考核内容与方式式多样、以及对应的标准各不相同，所以很多公司都会采用强制等级分布来一刀切，用排名或者考核分数进行考核结果的区分与绩效系数的确定。一般来说，建议企业业务系统进行量化的、到个人考核，实现业务团队的优胜劣汰；对职能系统考核到部门负责人，部门内部可用强制等级分布来控制，各类等级分布比例由部门负责人的绩效结果决定，考核方式可用关键KPA法比较合适，由其部门负责人进行月度目标的计划与总结考核 说的我一头雾水，能说明具体情况吗？不了解具体情况不好分析的，倒是是个人原因，还是公司原因？ 如果加上这几个条件作为补充，大家会怎么分析呢
个人： 在2010年11月开始休产假
公司：2010年初，公司所有领导自上至下全部换血 那就是客观因素占主要部份，员工个人主观因素占次要部份，公司如果要留人，应调整考核方案，给员工一个相对公平的结果。反之，按考核结果处理就好了 是不是只要怀孕休产假，绩效考核就是最低分？
可是工作量并没有减少一分，也没有因此而拖拉工作，难道这个时期就应该是女员工职业生涯的最低谷？ 呵呵，楼主是不是想说分数低是因为怀孕，公司准备借题发挥炒人？？ 回复 8楼 luohou 的帖子
有点这个意思。已经炒了不少人 回复 9楼 苗小东西 的帖子
呃，我觉得吧，如果是怀孕期的话貌似只有严重违反公司规章制度才能炒人吧。话说山不转水转，不要光等待领导来找谈话，看个时机，挑个领导心情不错的时候找领导谈谈好了。
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