什么是“末位淘汰制”
首先，“末位淘汰”要有末位，像一句俗语所说的“十个指头有长短”，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。这里，需要注意的是，排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序标准密切相关，与排序标准或者说排序工具的信度和效度有关。
其次，就是淘汰问题。一方面，不管内部淘汰还是外部淘汰，并不是说被淘汰员工天生就不行。如一个纪律性强和有良好服从意识的员工，可能适宜做生产人员，但不宜从事市场开发工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的企划工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。
基于上述讨论，对企业“末位淘汰”界定如下：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
先对“末位淘汰”定义好。然后pk
想起了以前大鱼的狼性文化与象形文化孰优孰劣的辩论：）
末位淘汰不可否认，有造成办公环境紧张、员工压力增加、公司人员稳定性下降等缺点，但是公司文化是有惯性的，一开始忍住这种阵痛，无论是公司的竞争力，还是员工精英化培养，都是有利无害的。
需要指出的是，有了末位淘汰，员工的心理安抚、福利方面要跟上，大大棒胡萝卜一起上，才是王道。
末位淘汰该做，有竞争才有压力，有压力才有动力。只要设计合理，执行到位，末位淘汰制度能够激发员工的积极性。
首先，末位淘汰初衷并不是想利用这个手段来逼走一些员工，这是一个竞争的社会，有竞争才有进步。这个方法只是希望在公司内部形成一个良性竞争。
其次，为什么会有员工排斥末位淘汰制度？其实就跟很多员工排斥绩效一样，因为这个会损害他们的利益。为什么会损害他们的利益？我想原因有很多，例如：他们每天上班时候就上上网啊，聊聊天啊，偷偷菜啊，淘淘宝啊诸如此类。不过归根结底一句话：他们在公司混日子。他们不要求高收入，只要求每天该上班的时候上班，该下班的时候下班，过着所谓稳定的生活。
再来，很多反方筒子都说考核的目的是指出不对，加以改正。但是对于那些死猪不怕开水烫的人来说，他们会表面上很虚心的接受组织的批评，但是还没等转身就已经左耳进右耳出了。这种情况我们只能用一个方法，对于屡教不改的我们只能实行淘汰。这种人不淘汰留着有什么用！影响团队气氛，影响工作激情，妨碍其他员工进步！
暂时就那么多，到时候再补充！
补充一点，好像大概仿佛类似这个就是绩效考核，绩效不合格的可以选择接触合同的吧。好像也不违法吧！
补充一点，好像大概仿佛类似这个就是绩效考核，绩效不合格的可以选择接触合同的吧。好像也不违法吧！
实行末位淘汰制先要明确以下四个问题
首先，末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度，其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。
其次，末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序是一体二面的事情，排序的标准和排序的范围决定了最终末位的结果。
再次，是比例问题，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。 最后，是淘汰问题，不管是辞退还是转岗，一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工，可能适宜做行政人员或财务人员，但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的销售工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。但这并不是必要条件，也就是说，企业可以这样做，也可以不这样做，其对应付的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
末位淘汰应该搞，没有危机意识的企业不会成为优秀的企业，没有危机意识的员工也不会成为优秀员工，相马不如赛马，末位淘汰重要的不是淘汰一两个人，也不是这一两个人是否一定就比新来的差，重要的是形成一种文化、一种机制、一种力量，催人奋进，在这样的组织中工作，每个人都会倍感压力而勤奋作为，同时每个人也会因为忙碌充实而收获良多，尽管末位淘汰存在这样那样的问题，在细节执行中也会存在一些偏颇，但还是应该坚持。
因此要做好末位淘汰，
首先要建立一个有效的绩效指标，界定好每一个人的工作职责，每一个人工作指标，考核目标。
其次，根据绩效考核指标选择合理的绩效核查方法，尽可能反映被考核人的工作绩效。
再次，绩效考核结果的反馈。你的考核结果能不能被考核人接受决定了后续考核结果处置，不可不慎。如果被考核人接受考核结果，可以继续考核结果的处置；如果不能接受，则需和被考核人沟通被不接受的原因：是目标未被告知，还是考核目标制定不合理，还是由于其他原因？沟通完毕，对考核结果进行调整，再次反馈。
第四，考核结果的处置。某位淘汰是外部淘汰还是内部淘汰或内部调整？这取决于被考核人岗位人数和技术含量。对于核心骨干，建议采用降低薪资；能力与岗位不符，建议调岗；工作态度有问题，直接解雇。
第五，末位淘汰违法性。“末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。”只要我们找到法定解雇的理由即可，通过科学的考核结果，让被考核人心悦诚服，事实，摆在那里，就算违法，被考核敢去告么？他不怕自曝其丑，不怕以后工作艰难么？只要有合理的证据，就不用末位淘汰。
最后，末位淘汰是考核结果的处置，不实行末位淘汰实际是放弃对考核结果的运用，容易造成考核形式化，导致人浮于事的情况。
末位淘汰，作为促进企业发展的推动手段，我们不能因为存在一些问题，，因噎废食，放弃末位淘汰！！！！