正方一直强调我们反方鱼刺哽喉或因噎废食，试问正方，头不大，帽子干嘛戴那么大，岗位也需配置，要找合适的人员，而不是最优秀的人员，同理，对待末位淘汰也要具体情况具体对待，处在用工荒的年代适合搞末位淘汰吗？人才难求，刚性的绩效方法须一刀切，排挤了人才企业谈何发展？
末位淘汰对于企业体制的健全要求较高，中国的大多数企业有多少走入正轨？引入淘汰机制只会限制企业的发展，有害而无利的，所以不适合搞末位淘汰制。
我算看出一點來哈，
正方觀點：理想很豐滿，
反方觀點：現實很骨感，
雙方互相力駁之。
所以這次我表示中立態度嘍~
疏忽,票投错方向了{:5_252:}
我一直不赞同所谓的末位淘汰
末位需要管理，但不一定要淘汰！
回复 61楼 crystalme 的帖子
对反方该筒子在如此情况还敢勇敢地站出来挨砖头的精神表示敬佩，但是转头还是要拍。
1、你又着象了，施主。关于淘汰问题，我已经系统地说过了，处于末位人员，骨干调薪，能力与岗位不符调岗，工作态度不端正开除。就算是用工荒，对该开除的人员坚决不手软。淘汰不等于开除，而是一种行政处罚手段，促进工作提高。
2、对于一个体制不是很健全的企业，不实行末位淘汰的结果就干好干坏一个，大伙一起吃大锅饭，企业一团散沙，积极向上的人员离开公司，另谋发展。而实行末位淘汰，则会促进企业内部的竞争，进而形成良好的企业氛围。
3、因为末位淘汰的存在问题，就对他大加诋毁，就是鱼刺哽喉或因噎废食。难道你们做得，我们说不得？还有不要总是定在淘汰的字眼上好不好，我们已经把淘汰定义了，请不要这样转字眼了，好不？不要让大家觉得你们反方心虚，好不？难道你们已经理屈词穷，除了盯住这个字眼没有其他高明点的套路了？
我觉得“末位淘汰”在我国企业中不太适用。首先，我国很多企业的绩效考核管理制度不完善；其次，绩效目标不明确。除此以外，我国企业对“末位淘汰”的理解与很多外企的操作差异很大。
很多外资企业在实行“末位淘汰”这一管理制度时，非常人性化。这些企业在淘汰末位员工的同时，会为员工离开公司后续情况进行跟踪，不光对淘汰的员工予以解决工作的机会，还帮助他们的解决生活问题。
所以，真正的“末位淘汰”不光是淘汰末者，其初衷是我们管理者如何能够帮助末者提高、进步，如何让团队的队员不掉队，而淘汰则是不得已而为之的办法。
我认为应该搞，工作的效果不好可能是没有努力，也可能是不适合这项工作，所以末位淘汰可以使员工重新定位自己
在一个集体中实施末位淘汰制,大多数人表现中等,表现很好和表现不好的人都是少数。但对一个员工人数不多的单位来说,可能大多数表现很好,或者相反。既然这样,就不应该人为地硬性找出10 %的“最差”,把他们淘汰。末位淘汰制如何实行,应该视本单位的实际而定。末位淘汰制中,当淘汰了一部分人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。这很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种“换血”大多数是得不偿失的。实行末位淘汰制,会造成员工关系的紧张,甚至不利于员工的协作。末位淘汰等于将每个员工放到了竞争者的位置,使得他们彼此之间有了利益的冲突。而人往往是自私的,希望别人不要超过自己,甚至害怕别人超过自己。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑,在工作中故意不合作甚至拆台,这对于企业和单位的整体发展有着很大的负面作用。
实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感,从而导致焦虑紧张;员工对企业不忠诚,说谎制造假业绩;追求短期效益而忽视长期效益,关注局部而忽视全局等等。因此,实行末位淘汰制度,应该全面客观地分析企业或单位自身的实际,充分考虑推行这一制度会给单位带来的积极效应,以及有可能带来的影响,以便有所应对。
看了看大家的留言，好像都集中于这个是否适合企业以及这个本身是否合理！bing
今天才有空粗看一下发言，感觉反方力量薄弱！
偶决定加入反方阵营，与正方大战360回合！
莫加分先，明天抽时间编辑过！
1、虽然正方定义的末位淘汰制，加入了很多很灵活的内容，但是，我们还是要清晰地认识到：华为实行末位淘汰制了，他并不是象正方所说的，末位不一定辞退，恰恰，末位的5%比例，在华为是必须离开公司的。央视早些年对栏目实行末位淘汰制，收视率排行末尾的栏目并不是保留着去想法子改进了，而是被砍掉了。远大老总张跃认为：“我不‘残酷’，企业就不能成长”，为此，远大集团每年末位淘汰率为10%，国内还有更多企业的末位就淘汰出公司的事实可以告诉正方，目前中国的末位淘汰制并不是象正方所定义的那样。
2、正方在第60楼说到：末位淘汰在现实确实遇到一些执行不下去的情况，这实际是与中国绩效考核薄弱的基础有莫大的关系。正方进而引诉，我们不能因噎废食。反方首先感谢正方承认末位淘汰因为中国的土壤问题，存在着执行不下去的情况。其次，反方觉得，我们的辩题是：末位淘汰到底该不该搞？这里，反方正面回答：目前，不该稿，这里的不该搞，并不是因噎废食，而是根据中国现实，是因地制宜、一切从实际出发。共产主义好不好？好。那现阶段我们要不要搞？不要搞，因为不符合我国的国情等情况。所以说，不是好的东西、好的制度就一定要用，还要结合实际情况来判定。何况，末位淘汰好不好，还未有个定论。
3、还是用数据说话：目前，在中国，实行末位淘汰制度的只是很小比例的单位，大多数的单位是不执行的。难道这些不执行的单位全部都不知道末位淘汰有他的优势吗？现实告诉我们，他们大都是知道的，只是，他们不能采用这样的方案，因为，不适用于公司的实际情况。因此，从执行的比例来看，反方认为，目前，在中国，还不适宜搞末位淘汰。
4、正方说了：末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提。而一个绩效考核体系，如果它是有效的，那么它可能就不需要采用末位淘汰制了，因为它已经可以自行判断出谁优秀、良好、合格，谁不合格。此时，为什么还要多此一举，非要实行伤害员工的末位淘汰制呢。之所以非要采取末位淘汰制，是没有办法，考核者自己都觉得绩效考核没有得出一个具有说服力的这样一种结论，因此，只好采取这样一种无奈的方式，就是你绩效落在最后了。
5、我们要看到，实行末位淘汰制所依据的绩效考核是由人作出的，难道主管判断下属就一定准确吗，就不会出错吗？
6、实行末位淘汰大概有三种结果：一是真正的优胜劣汰；二是大家都优，淘汰次优；三是大家都劣（不合格），淘汰最劣。而一旦出现第二种情形，硬性淘汰他们出公司或者按照正方的定义淘汰出岗位，公司就有失血的危险。因为合格的人员被淘汰后就有职位空缺，而这时，公司一定能保证到能招到比他们更合适的员工吗？再者，即使招到了，也会浪费了大量的人力物力财力和时间成本。而一旦出现第三种情形，按照末位淘汰标准留下的员工，依然是不称职的。
7、末位淘汰制是一种考核，但是要知道，任何高绩效都不是考核出来的，而是激励出来的。实行末位淘汰，经常可以见到这样的现象，到考核周期届满时，被考核的员工群体会问公司：“这个月谁是最后一名呀？”他们不会问：“这个月谁是第一名啊？”试想，员工为什么要问谁是第一名呢？反正第一名未被淘汰，倒数第二名也未被淘汰，他们并没有太大的区别，相反，最后一名才是大家更关心的问题，因为，它关系到员工的生存问题。由此导向，会出现大家彼此猜疑、互不信任的后果，从而破坏良好的合作氛围。大家都不把眼光盯在第一名上，也很难非常有效地激励员工的工作激情。
本帖最后由 安安的爸爸 于 2011-5-18 09:39 编辑