从法律来讲是不合适的，末位淘汰不能证明该员工是不是胜任自己的工作，只能证明他在考核团队中表现是最差的
我是反方，这里再说几点。
正方同学的观点认为末位淘汰是绩效考核的一种，这点我方也不否认；企业建立必要的内部竞争机制也是必然的，但是，为什么非要用“末位淘汰”这么生硬、血性的方式呢？建立合理的内部竞争及激励机制，鼓励员工积极向上，但若要排队，总有人会在最后，难道要建立一支齐刷刷一样高矮、一样胖瘦的队伍才算好吗？有这种可能吗？人和人之间的差异是永远存在，总有人会在这个队尾，若按末尾淘汰将永远是一支动荡不定的队伍，虽然员工努力工作怕落后，但员工没有归属感，总觉得随时可能离职这支队伍。若建立比较合理的绩效考核及激励机制，同时对员工的能力培训、提高；进行职务、能力分析，让合适的员工在合适的岗位上，这才是企业合理的用人、育人、留人之道。
理论上的末位淘汰制是可行的，在就中国现在企业情形来看，末位淘汰制是实行不下来的，赞成末位淘汰制的同时，我们也需要考虑到国内绝大多数企业所存在的几个个问题。 1、人情制度，不的不承认 ，国内绝大多数中小型企业都存在着比较严重的人情制度，这个是短时间内所没办法改善的。 2、考虑的国内企业人员素质问题，绝大多数的人员素质并没有达到往前看的要求，就现在的情形，实行末位淘汰制会是整个团队间产生猜疑，嫉妒，排斥 ，不配合等情况。
所以我任务末位淘汰制现在并不适合实行
回复 9楼 三省其身 的帖子
就现在国内的竞争机制来看，末位淘汰制带来的并不一定是良好的竞争力，同样也会带来猜疑，嫉妒，不配合等反面的竞争！
回复 18楼 风景树 的帖子
你所谓的企业不应该主动去抛弃员工，我觉得这个脱离了实际情况，就现在中小型企业来看，淘汰也就意味着抛弃。 活水塘管理是个好的管理制度，有出有进是个好的想法，但实际实行起来，经费，招聘的困难 新员工的磨合，等等情况也反映了这个机制的不适合性
第一，效益好的时候，在薪酬方面和前景方面有足够的吸引力，企业不愁找不到人，是可以搞末位淘汰制的，但要注意，很小的部门，需要几个部门一起搞，不然，两三个人的部门，就淘汰了一个，活儿谁做？
第二，效益不好的时候，还是谨慎点，不要搞这个末位淘汰，如果要裁员，那是另当别论，但也不一定要强制推行末位淘汰制，这个时候人心不稳，把文化搞坏了，怕好的人走，一旦某一年要裁员的人数定了，哪些部门要裁也定了，选择平时绩效和表现比较差的，就说公司经营环境变化，到人力资源主管部门备个案，给补偿，就可以解除合同了。
奖励米米哈！谢谢
支持不符合绩效目标或工作岗位要求的淘汰，不支持末位淘汰。末位淘汰有点太绝对，太武断了
根据我公司情况，不提倡实行末位淘汰，但是要进行末位管理，对考核排名最后的几名员工，纳入公司的后进人员名单，帮忙分析原因，指定培训和学习方案，提倡通过学习和培训来提高员工的技能水平。
肯定是搞末位淘汰，但是时间跨度可以设置的长一些，不影响稳定性，对员工也是一种鞭策
反对，我们要搞清楚末位淘汰的原因加以分析，提高末位者的水平，这才是正道。就比如你是老师，对于差生当然要加以辅导，让他们赶上来才行。