末位淘汰从实质上来说是一种绩效考核方式，类似于排序法，淘汰实际上就是排序后对末位的惩罚措施，只是一种惩罚手段。这种制度本身是为了构建一种内部竞争的机制，给员工一种“落后就要挨打”的危机意识，鞭策员工积极进步，但是这一机制本身同样具有消极的一面，残酷的弱肉强食的竞争环境，让员工的心理压力较大，不利于员工以平常心态投入工作。
管理手段本身存在就有其合理性，合理并不意味着放之四海而皆准，选择什么样的管理手段，如何实施这种手段以及这种种手段能否产生理想的效果都跟企业的环境有关，所以说适合企业现状的管理手段才是最优的。
如今社会，竞争处处不在，末位淘汰还是可以做一个变形：首位重奖，树立标杆，学习楷模，同时对末位设置缓冲期，给其改进的时间，规定连续几次末位执行淘汰。
回复 70楼 安安的爸爸 的帖子
1、安爸筒子：问你一个问题，汉语中“不一定”是否包含有采用肯定的可能？我做出不一定会采用开除是就整体情况而言，并不妨碍华为等公司采用开除硬性规定吧？每一个企业都自身的实际情况，硬性开除还是柔性调整、降薪，归根到底取决于公司发展的需要，不能因为一家公司采用“一刀切”的末位淘汰方式，就果断地认为末位淘汰就是“一刀切”，这个做法就像外国人刚到中国，看见中国的乞丐就认为中国人都是乞丐一样可笑荒谬。
2、末位淘汰不应该搞，那你告诉我怎么搞？根据我做绩效考核的经验和处置，把“末位淘汰”定义延伸为绩效考核的处置了，反方的筒子也认可，所以认为末位淘汰不应该搞的筒子就是放弃对绩效考核结果的处置。绩效考核就是要找出20%优秀的人员和后进者，分别进行奖励和惩罚，实质就是末位淘汰的体现，放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚，这对优秀人员是相当不公的，企业活力从何而来？
3、末位淘汰在中国实现不下去的原因在于缺乏有效的考核体系，更直接的原因是缺乏对考核结果的处置！！！！！管理学界有一句经典的话：一流想法+三流的执行力=三流管理，三流的想法+一流的执行力=一流的管理。纵观实行末位淘汰的企业，很多时候都是因为结果处置不合适，没有根据公司的情况合理选择淘汰方式，而是象反方筒子那样只看重末位淘汰的形式，选择刚性开除，而忽视末位淘汰的实质：考核结果的处置，是要帮助提升工作效率的。
4、反方同志也说中国企业大多数没有实行末位淘汰管理，就武断地认为末位淘汰不适合企业，更是可笑。据说绩效管理、ERP刚刚登陆中国时，也没有几个人认可，可是现在情况如何？各个企业都争先恐后地实行。大多数人，尤其是中国人都喜欢跟风，因此用大多数人没有实行，不能作为末位淘汰不适合企业的证据，况且“曲高和寡”。现在没有用，不代表以后没人用，后面的路长着，大家不妨拭目以待。
5、“末位淘汰制是一种考核，但是要知道，任何高绩效都不是考核出来的，而是激励出来的。实行末位淘汰，经常可以见到这样的现象，到考核周期届满时，被考核的员工群体会问公司：‘这个月谁是最后一名呀？’”。末位淘汰也需要沟通，安爸同志的反应的情况实际上是公司的考核只有结果，没有反馈，没有沟通导致的结果，不用末位淘汰，估计没有这样情况，每个月估计都说这个月总算混过去了。高绩效都不是考核出来，这句话本身没有问题，但是有多少能达到高绩效？根据管理学的“28原则”，80%的人绩效是不高，是需要督促，是需要你通过末位淘汰给予他压力，推进工作的，所以从数学概率的角度，末位淘汰势在必行。
我觉得企业可以搞绩效考核，末位淘汰这种的话是多少周期弄一次呢，多大范围弄呢，如果在销售部门根据业绩是很容易体现出来，别的职能部门就不太好体现。公司可以完善绩效考核制度，这样也能激励和考核员工，也不触犯劳动者的合法利益。
我觉得需要结合企业的发展时期、企业的行业性质及其自身实力来定。初创期，为了在市场中占有一席之地，生存是根本之道，恐不适宜搞末位淘汰制。成熟期，对于生产制造型企业有了一定的市场，生存不再是终极目标，如何求得发展、做大、做强，企业可以适时考虑如何完善企业管理，提高企业综合竞争力，可以结合企业实际搞搞末位淘汰。同时，应结合企业的行业性质及实力考虑。生产制造型的一线员工有一定的对比性，可以通过末位淘汰来激发员工员工积极性。对于科技研发企业而言，一个萝卜一个坑，末位淘汰对企业的成本有一定的打击。
采取末尾淘汰的方式容易导致人人自危，猜忌心变重，以为末尾淘汰会是一种变相辞退人的方式，而导致消极情绪。末尾淘汰在短期内有效，个人认为不宜长期使用。 本帖最后由 winter1413 于 2011-5-18 20:31 编辑
回复 5楼 小小香儿 的帖子
末位淘汰后，首先对淘汰的员工进行培训，培训完后还不能适应工作岗位才解除劳动合同，这样从并没有违反劳动法。
淘汰的员工也可以进行工作轮换，也许能找到适应她的岗位，人资部门就是要挖掘员工的潜力，提升企业的竞争力。
所以我觉得末位淘汰还是要的，当然得看企业具体情况而定，可以部分部门进行末位淘汰，有的部门用其他的绩效考核方法。
笔者应该是学习法律的专业人才，有些人资部的考虑方式你可能比较不了解。
为了提高企业的竞争力,鼓励员工努力工作,理论上应该实行末尾淘汰,优胜劣汰,但实际操作起来没有法律依据.如果平时表现不好或不能胜任工作,那可以随时解除劳动合同.
好热闹啊，都是才淫{:5_257:}
先占个位置，上班呢，下班回去补充
说下观点
俗话说：能者上 平者让 庸者下。都末位了，留着干嘛？
1、末位者，心不正者，害群马也。考核末位的人，我并不是他个人能力有多么差，性格多么讨人嫌，多么会得罪人。而是心术不正，态度不正，以致于影响行为，从而影响业绩，最终考核末位。这样的人，是企业的高危人群。容易怂恿周围的同事，以“害群马”的角色存在。此大患不除，谈何发展，谈何团队建设？水桶能装多少水，取决于最短的木板，一坛酒变成一摊污水，因为有一滴污水。末位者，多半是那些污水，而不是最短的那块木板。
远离污水，还酒醇香。
2、末位淘汰，无形施压，激励优秀。施行末位淘汰，不仅消除了影响团队这锅粥的那粒“老鼠shi”,而且无形中给考核优秀的人一种压力，激励前进，创先争优。
不过，也不是说一次考核是末位就淘汰了，末位淘汰制度也需要多次推敲，才能施行，否则风险会相当大。正确引导不成，反而会产生负面影响。