厦门信达的360°绩效考核
案例：厦门信达的360°绩效考核厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360°绩效考核，每年做一定的改进，至今已经形成十分完善的一套制度。每年10—11月期间对公司中层干部、骨干人员进行考核。2002年具体方案是：考核对象为子公司负总以上的人员、职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。具体做法是首先个人述职，向考核小组提交一份个人述职报告，然后是民主测评，通过360°测评进行考核。具体内容包括：工作业绩占50%，领导能力占25%，品行收操占13%，领导素质占12%。其中领导能力包括：计划、组织能力、开拓业务能力、正确识才用人能力、自我学习提高能力、对下属绩效管理能力、沟通协调能力、事件处理能力；领导素质能力包括法律政策水平、岗位相关知识（技能）、岗位责任承担、岗位适应性；品行手册包括敬业精神与工作作风、对公司的忠诚、廉洁自律、个人道德修养等。考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。
没有什么新意。
关键是在考核过程中把握好公平、公正的原则，方法不需要太花哨，只有考核到位，才有效果。当然我相信，现在不少公司还是比较到位的，也还有很多公司在搞形式，花架子不少，其实效果不太好。考核需要务实。有难度
把握指标的标准是个难点。让每个考评人员一一个统一的标尺去衡量不容易不要玩花哨
考核的目的何在，能达到理想的效果吗？这样的考核体系我见过几个，可惜都不太近人意，短命的很。绩效考核的实质
再多的考核方式都只有一个目的：提高员工的工作绩效，为公司创造更多的财富。但是考核指标的量化过程中的合理性、准确性一直是大家所担心的。没有一套完美的考核方式，只有不断自我激励的员工和发展目标明确的企业才是真正的关键。考核
考核并不是目的，提高员工的办事效率，端正员工的工作态度才是最主要的。想法
考核只是激励员工、提高工作效率的一种方法。不是万能的！虽然在一定程度上能使企业整体工作效率有所提高，但他也是有负面作用的！同意
以下是引用快乐向阳花在2003-11-21 11:29:40的发言考核并不是目的，提高员工的办事效率，端正员工的工作态度才是最主要的。
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不科学
没有具体的指标，考核太主观对于管理类人员的考核!
对于管理类人员的考核无论做到什么量化程度，最终还是靠主观决定!1
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