针对酷六裁员20%的现象作为HR的你是如何看待的？
下面是有关酷六裁员的新闻：近日，酷6针对其销售团队进行了大幅调整，将销售团队精简至原有规模的20%左右，这被业内看做是酷6进一步控制成本，强化管理绩效的重要举措。而原有销售团队成本居高不下的现状成为此次调整的源头。
据了解，酷六销售团队最高峰时有200余人，业内人士称，就酷6的整体规模来看，这显然是一个高的令人惊讶的数字。
销售团队虚胖的直接后果是贡献度的低下，业内人士称，酷6去年的销售直接成本占了毛收入的一半左右，销售成本之高可见一斑。
业内人士认为，没有一家企业能经得住持续的亏损。酷6这次调整成本高、效率低下的部门，情理之中。虽然短期业绩将受影响，但从长期来看，未必不是一件好事。
近年来，招人难，招到合适的人才更难，那么在这种这么艰难的时刻酷六裁员20%的行为是否值得我们思考呢？是他们的人才过剩嘛？
针对这一现象，作为HR的你是如何看待的，如果这个事交给你处理，你会如何做。
任何一个单位都要有合理的科学的定编，不是人才都要囤积起来。囤积也行，关键你要亏得起！亏不起的时候炒人也就能理解了！ 招聘的源头还是在企业的战略规划，然后才是招聘需求分析！额...环环相扣，环环出错就完了！ 根据企业的战略规划，确定企业人力资源需求，大公司更应该有自己的规划，不能盲目行事，不然势必会造成短期内人员集中，却不能很好地发挥各自的作用。 很多公司都是发展不同时期积累的历史遗留问题
曾经的经营中不规范 不合理的制度政策没有得到根本的控制
最后积攒成了大问题 {:5_257:}
人均贡献度可以反映两方面的现象，要么说明人员太多，要么说明总贡献额太低。在任何情况下，裁员都是不得以之举，事实上裁员所带来的负面影响远超过裁员本身，互联网行业是一个需要不断创新的行业，没有新的业务增长点带来的直接影响就是销售收入的下滑，或许酷6业务团队构建之初是有很多美好的设想，只不过现实中，这些设想逐渐消退了，裁员，也许意味着置死地而图后生。 我觉得我们做HR的最重要的原则就是，在没自己亲自确认过的情况下别做确定的判断，我们都是局外人，而且我们也能看到这条消息的流出过程中有酷6的其他竞争对手的出现，不排除踩一脚的可能性，所以我觉得现在说看法没意义，哪个公司没裁过员？
裁员，不管是因为什么理由，都是可以的，但只要关注好方式方法就行！
酷六裁员本身并不违反市场运营规则，但他缺失是好的执行者与执行方法!
长痛与短痛是我们经常纠结的问题，但其实我们可以不纠结于裁员是否合理，而是方式是否得当及被裁员者的获利问题！ 一 裁员本身没有错误
二 要弄明白裁员的原因,根据原因寻找相应的对策,裁员是最下下策
三 长痛短痛都是方法,关键看企业是否能承受后续的结果.
四 选择合适的人做合适的事情,人性化裁员(确切的是说裁员前制定详细的裁员方案,选择沟通能力强的人解决这个事情,给员工一个合理的赔偿方案) 招聘的源头还是在企业的战略规划
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