胜任力是构成员工保留策略的基础 2
但仅仅通过工作因素降低核心员工离职率的效果是有限的。华盛顿大学教授的工资比其他大学平均低20%，但该大学教授的离职率并不高，其原因很大程度上是因为华盛顿大学旁边有座雷尼尔山峰，教授们闲暇之余，可以欣赏秀丽的风景，这是其他大学所没有的，在管理上被称为“雷尼尔效应”。其基本含义是良好的人际关系有助于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量；健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住核心员工的关键。(2)一般员工与弹性员工保留策略。象限2中的员工胜任力战略价值高，但缺乏独特性，虽然能够为企业提供显著的贡献，但可转移性使得他们难以成为企业取得竞争优势的鉴别性来源,因而属于企业的一般员工。
由于一般员工能够为企业创造价值，企业需要保留大量该类员工；员工胜任力的可转移性又使得员工自愿离职的可能性变大，保留有一定的困难。因此，企业的保留策略应该具有很大的弹性或灵活性：企业一方面采取短期导向的预防措施，另一方面要构筑一个灵活性大的员工“蓄水池”。短期导向的预防措施包括：企业采用有效的选拔程序招聘已经具有某种技能的员工而不是通过内部开发的方式获得，同时培训是功能性的；决策的参与以当前工作为限；采用结果导向的绩效评估体系；薪酬体系以工作绩效为基础，兼顾内外公平，并采取短期性的利润或收益分享等激励措施。但这并不意味着一般员工的任期短，只是强调由于他们较大的离职可能性，企业采用短期导向的策略以确保生产率和工作目标的达成。
企业所需的员工“蓄水池”可以通过人才租赁的方式进行。人才租赁有2种形式：企业之间相互租借；通过人才租赁市场租借（目前我国应用较多的是此种）。通过人才租赁，这些人才不仅可以不脱离原单位而兼职兼薪，还可以使自己的才华得以发挥；承租企业能根据业务情况，及时高效地租借到所需要的人才，而这些人才又可以成为企业的潜在员工来源；承租企业得以用较少的人才成本投入，获得较大的经济和社会效益的产出。
(3)边缘员工与控制式员工保留策略。象限3中员工的胜任力不仅价值偏低，而且转移的可能性大，他们属于企业的边缘员工。研究表明适度的非自愿离职可以提高企业绩效；同时，即使是边缘员工，其离职率过高，也会影响企业的经济绩效。企业可以通过裁员降低成本，因此可以采用聚焦于成本控制的员工保留策略，其主要任务包括强化边缘员工对企业各种规章制度的遵从、加强边缘员工的解雇管理。具体策略包括：大规模招聘以降低成本；提供短期的岗前培训，并且在培训中强调任务的完成、突出对企业规章制度的服从；工作高度标准化；实行计时工资或计件工资。企业在裁员过程中应该遵循以下几个原则：在确定被解雇原因、对象等方面要保持程序公平、结果公平和人际公平；裁员过程要循序渐进。
(4)合作伙伴与合作型员工保留策略。象限4中的员工拥有企业所需的独特性胜任力，但战略价值偏低，这些员工实际上不是企业的内部正式员工，但他们拥有企业所缺乏的专业能力，因此成为企业的合作伙伴，包括为企业提供定制化服务的法律顾问、管理咨询机构、投资银行、会计师事务所等。与这些专业结构的长期、稳定的合作可以使得企业用最小成本获得持续性的专业服务。相应的保留策略应该强调合作，突出信息分享和维持双方的信任关系，企业投资的重点是双方的关系本身而不是开发合作伙伴的能力。具体的策略有：邀请合作伙伴参与企业的各种项目团队；提供专项资金鼓励双方分享信息等。
不错
可以借鉴
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