A的困惑
A是这家公司的人事主管，说是主管因为企业规模不大，所以负责所有人事事务性工作。来到这里，才发现，原来领导都喜欢“对比”，推荐人选二三个嫌少，说是没得比较，至少要四五个才有得挑。所以常常是一个职位A要花大量的时间去挑去捞，严重影响了工作效率，A甚是不明白为何领导“不急”，但不急的同时老板又会在耳边不停地跟催，A有时甚至会犯糊涂“到底是老板要人，还是部门主管在要人？”话说到这里，可能有些童鞋又该说A的主动沟通意识不够了，可是A也很委屈，刚来时，A也很积极很努力，可是一年之后就被这里的所谓的文化给同化了，入乡随俗就是这样，你得表现出跟大家一样，喜欢大家喜欢的东西，屏弃大家所屏弃的，你也可以改变众人，但是在改变之前，你得做出成果来影响大家，没有成果那就是理论，理论的东西只得束之高阁，可你我都知道所有的一切都需要时间，需要能力，需要的东西太多太多。而当下的问题是A想邀请部门主管一起面试，提高招聘效率的同时也了解主管的真实需求，可面对这家公司已沉淀的习惯（人事负责初试，部门主管复试），如何做改变？
情景1：某天A因事务在身，临时无法抽出时间面试，于是A拿着候选人的简历至某主管处，告知原因让其先行面试，结果主管一听A都还没初试，就马上甩手退回简历。 本帖最后由 85zhen 于 2011-5-24 23:04 编辑
一定要征得自己直接上司即老板的支持，尤其在跨部门交流中。
HR在一定程度上是老板的参谋，要改变现状，需要“借力”，即管理好自己的上级，对工作中的困惑制定备选的方案，找老板要资源，给老板做选择题。
至于那个改变的想法，个人认为还是要加强沟通，多问反馈意见，并加以总结，做久了自然也会知道每个部门领导对候选者的喜好了。
供参考。
本帖最后由 lindatangwh 于 2011-5-24 23:20 编辑
仅就情景一而言，A如果想通过这次改善或发现招聘中的问题，更应该考虑详细些，提前与用人部门的招聘人员沟通好。 先从公司流程入手，明确面试流程，甚至可以成立领导小组，把各部门负责人都拉进来，这样让他们配合工作就师出有名了。再者，各部门必须要有招聘需求，明确岗位、职责、条件、到岗时间等。另外，建立人才测评系统，这样招聘就不会只凭感觉和对比了。 至于哪个部门先面试，哪个部门后面试，这只是一种测评的方案而已，重新制定测评方案（特别是测试团队和流程）交大会讨论通过，按新方案执行 各位回答得很在理，但都不是问题核心所在，如何改变领导的想法（如何用语言巧妙地说服）与人事部一起面试？ 回复 4楼 jinping63 的帖子根据招聘岗位，可从业务技能、性格特点、沟通能力、心态、职业规划等不同方面建立，因岗位不同而异，也就是说，所招聘的岗位上需要怎样的人，就测评什么。
各位讲的都是相对规范的作法，那些小公司哪里会按常理出牌，都是随着性子来的。。改变领导想法还真是困难。。。
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