我该如何与老总做招聘计划的面谈
我本人在公司负责人力资源的招聘工作，当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的浪费和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，现在公司的产品不稳定，也还没有什么订单，又不需要你做年度的招聘计划，我安排你招人你招来就是了。”我现在对于这样的老总感觉很无奈的，由于公司没有一个长期性的经营目标，我们做招聘的犹如瞎子一样，根本不知道前面的路是怎么样的，大家帮出点主意，我该怎么办？这个的确挺难，公司没有长期性的经营目标，不管对招聘，还是人力配置都是缺乏方向指导的。不太了解具体情况，尝试从各岗位入手是否可以，有些岗位可以建议使用兼职人员，有些岗位可以扩大岗位的职责。另外，争取说服老板，至少搭建好用人的平台，薪酬和福利的保障。
一起期待高手回答吧。 期待回答{:5_208:} 呵呵，请问楼主公司的规模有多大。在我所在的地区，好多小型企业都是这样，别说招聘没有计划，你就算问他整个公司的经营计划，也不清楚。只是走一步看一步，在这样的公司，没办法，只能随机应变。 建議定期做離職分析，針對離職率較高的職位，提前做好人力儲備，以備急用！期待更好建議！ 呵呵 我是做人才网的 自己想招个合适的人都难 哎 回复 5楼 F1634957 的帖子
赞同!
你说的这个还只是补员性质的，这种也只能这么做，规模比较大且比较稳定的企业，每年的人员流动率也基本稳定的，可以年初就制订出本年的招聘计划了，包括正常的补员和人员储备。 向你们公司老板这样对人力资源管理认知有限，开展人事工作是很困难的，在这些人眼中，做招聘就是公司在需要人的时候，你招来就行了，别的不管。这种企业很多，招聘也最难做，等你们实在是招不到人影响生产的时候，你们就会老板对招聘重视的了， 拿老板的钱，听老板的话呗。
老板现在想的肯定不是人才队伍的建设，因为就如同他说的产品、订单都不稳定，当前企业一切还是以存活发展为主。
千万不要光站在人力资源角度规划公司战略，人力战略只是为公司发展战略服务的，到哪都是一个辅助性的。所以在没有公司战略的前提下，辅助战略谈何实施。
当然我这里说的战略，就是楼主提的人力规划了。
所以这种现实性的补充招聘完全可以理解的，楼主要是觉得这样的工作太欠缺规划，就预测一下公司离职的速度，做好提前量。不要等离职了再开启招聘，这样用人部门永远缺人用，人力部门永远疲于应付。吃力不讨好。
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