我群对招聘的探讨
深圳-总监-前骅(742737785) 19:35:05 对于招聘过程中“倾听、发问”：这要对不同职位、不同性格特点的应聘者，要灵活选择。对于高职位、高技能、有独立思维智慧、有稳定成熟个性、或能带来新经验/模式的高级人材，一定要多问多听，称一称他（她）的斤两，也从对方的语速、语言组织连贯性、说服沟通能力、最深层的需求、学识谈吐素质、外在性格特点等方面，作出初步的“第一印象”，判断对方是否适用本公司、是否能融入环境、是否能发挥出来，同时一定要做好笔录（最好以表格形式速记），保存起来。深圳-总监-前骅(742737785) 19:42:04
续：对于储备的“半成品”人材，先了解他（她）的背景、品德、以前的人生轨迹、人际关系、喜恶爱好、生活习惯之类，通常这类人性格还没定型，思维目标还不明确，还可以感召引导，所以就要加强介绍公司（企业 使命、愿景、以前同他相似员工的发展轨迹和提升空间、公司用人原则、帮他初步职业生涯规划、提倡做哪些/不能做哪些、加入公司会让他有何收获/怎样才能得到）~~~
深圳-总监-前骅(742737785) 20:00:15
关于招聘过程中的“面相学”：所谓“相由心生”，在“唯才是用、不以衣貌取人”的原则下，也要学学看看对方的面相（包括服装举止），如果不是特殊用途的人才，就不要选择五官相貌奇特的人（比如马云），高颧、深目/斜眼、凸额、超高/奇矮/超重、白头翁、暴牙哥或其他缺憾性特征，尽量慎重录用，这类人如果不是你能控制得住的，能免则免，尽量录选那些五官平和、眼神清澈（坦诚直视）、面色/肤色健康红润、身材适中等类型的人，符合用人“中庸之道”的自然法则；但是，若选用做特殊/重大/非常规/讲创意的人选，就要破格选择“非凡型格”的人材~~~（仅为个人观点）
深圳-总监-前骅(742737785) 20:14:53
关于纠正招聘主考官的不良风格：高人一等，刁难质问（以问倒对方不乐趣），掺杂过多个人喜恶情感，喜欢被溜须拍马，先入为主的光环效应（为对方的某项优点全部迷惑），背诵经书似的形式主义（走流程/套用表格），夸夸其谈（不让对方有说话机会），恶砍工资，等等，都是自身内功修炼不够的体现~~~
深圳-总监-前骅(742737785) 20:28:42
关于招聘过程的进程控制：不要设置“过五关斩六将”的分级面试流程，尽量缩短时间、提高效率，不浪费对方和自己的时间，不让对方跑多次、坐等太久、守时守诺，中低层次招聘做到不超过“一小时”面谈；高级人材，可以约见茶楼、咖啡厅，表示尊重，避免对方拘束和应付式谈话，不介意/有条件时，甚至可以去他家坐坐（异性除外）。对于全面型高管考核，可以组织多个部门最高领导人共同参与的“多对一”轮流发问模式，是对各部门负责任的做法，各人事后交流评估，这类人材以后要面对多部门沟通协调，尽量不能只由老总和行政部“一拍脑袋就录用”~~~~ 深圳-总监-前骅(742737785) 20:28:42
关于招聘过程的进程控制：不要设置“过五关斩六将”的分级面试流程，尽量缩短时间、提高效率，不浪费对方和自己的时间，不让对方跑多次、坐等太久、守时守诺，中低层次招聘做到不超过“一小时”面谈；高级人材，可以约见茶楼、咖啡厅，表示尊重，避免对方拘束和应付式谈话，不介意/有条件时，甚至可以去他家坐坐（异性除外）。对于全面型高管考核，可以组织多个部门最高领导人共同参与的“多对一”轮流发问模式，是对各部门负责任的做法，各人事后交流评估，这类人材以后要面对多部门沟通协调，尽量不能只由老总和行政部“一拍脑袋就录用”~~~~ 深圳-总监-前骅(742737785) 20:40:01
关于人才市场/学校现场招聘：由于时间紧、人选多、流动大，为了提高台位人气、增加面试成功率/准确率，必须提前做好准备（X展架、画册简介、名片、宣传单/名片），端会面谈时，选穿亮色服装、热情招呼、声音洪亮+爽朗笑声+语言煽情，就能吸引越来越多的围观者（详细操作，参照走江湖摆地摊的高人）。——提前同学校或人才市场的负责人，让他们前来路过捧场，借力发动他们向学生/求职者宣传，搞好感情关系，也是关键中的关键！ 谢谢分享。。。。 谢谢分享，学习了 分享，感悟 谢谢分享！{:4_101:} 直接学习了额 我也学习了
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